外国人採用のやり方や流れは？費用や注意点など基礎知識を紹介

「求人を出しても日本人が集まらない」「外国人採用を始めたいが、何から手をつければいいかわからない」

製造業・食品業の現場でこうした声を聞くことがあります。

外国人採用には独自のルールや手続きがあり、最初は難しく感じるかもしれません。しかし正しい知識を持って進めれば、人手不足解消の有力な手段になります。

本記事では、外国人採用の流れ・費用の目安・注意点まで、はじめての方でもわかるよう基礎知識を整理して解説します。

外国人採用の需要が高まっている背景

厚生労働省の発表によると、令和6年10月末時点での外国人労働者数は約257万人と過去最高を更新し続けています。この数字が示す通り、外国人採用はすでに多くの企業にとって「特別な対応」ではなく、通常の採用活動の一部になりつつあります。

特に製造業・食品業では深刻な人手不足が続いており、「日本人の求人を出しても応募がない」という状況が常態化しています。少子高齢化による労働力人口の減少を考えると、この傾向は今後さらに強まることが予想されます。

こうした背景から、外国人採用は「将来の検討課題」ではなく、「今すぐ取り組むべき人材戦略」として注目されています。

外国人採用のメリット・デメリット

外国人採用にはメリットだけでなくデメリットもあります。両方を正しく理解した上で採用計画を立てることが重要です。

※デメリットに挙げた課題は、受け入れ環境の整備や支援会社の活用によって大幅に軽減できます。

外国人採用の前に必ず知っておくべき3つのルール

外国人採用には、日本人採用にはない独自のルールがあります。知らずに採用を進めると法律違反になるケースもあるため、以下の3点は必ず事前に把握しておきましょう。

①雇用できる外国人・できない外国人がいる

外国人なら誰でも採用できるわけではありません。以下の4つの条件をすべて満たしている方のみ雇用が可能です。

• 4つの条件
• 在留カードを所持している
• 就労が認められている在留資格を持っている
• 在留期限が切れていない
• 業務内容が在留資格で認められた範囲内である

在留カードには在留資格・在留期限・就労制限の有無が記載されています。採用選考の前に必ず確認してください。

②待遇は日本人と同等でなければならない

「外国人は安く雇える」というのは誤りです。労働基準法・最低賃金法・同一労働同一賃金のルールは外国人にも同様に適用されます。国籍を理由に待遇を不当に低くすることは違法となります。

③不法就労は企業も罰せられる

在留期限切れや就労不可の外国人を雇用した場合、企業は「不法就労助長罪」として罰せられる可能性があります。「知らなかった」は免責事由にならないため、採用前の確認を徹底することが不可欠です。

外国人採用の主な3つの方法

外国人を採用する方法は大きく3つに分かれます。自社の状況や採用経験に合わせて選択しましょう。

はじめて外国人採用に取り組む場合や、複数名の採用を検討している場合は、手続きや支援業務をサポートしてくれる人材紹介・派遣会社の活用が最もリスクが低く、スムーズです。

外国人採用の流れ（7つのステップ）

外国人採用の一般的な流れは以下の7ステップです。国内在留者を採用する場合を基本に解説します。

STEP1｜採用方法・在留資格の選定

まず自社の業種・業務内容に合った在留資格を確認します。製造業・食品業の現場作業であれば「特定技能」や「派遣（永住者、日本人の配偶者、永住者の配偶者、定住者）」が主な選択肢です。採用方法（自社採用・紹介・派遣）もこの段階で決めておきましょう。

STEP2｜求人募集・応募受付

自社サイトや求人媒体への掲載、または人材紹介・派遣会社への依頼によって募集をかけます。求人票には業務内容・雇用条件を明確に記載し、在留資格の条件に合った人材が応募しやすい内容にすることが重要です。

STEP3｜在留カード・在留資格の確認

応募者が来たら、在留カードで在留資格・在留期限・就労制限の有無を確認します。偽造カードのリスクもあるため、ICチップの確認や専用アプリの活用も有効です。この確認を怠ると企業が罰せられる可能性があるため、必ず実施してください。

STEP4｜面接・選考

面接では日本語能力の高さだけで判断しないことが重要です。「日本語が流暢＝業務適性が高い」とは限りません。これまでの業務経験・スキル・就労意欲を具体的に確認しましょう。また、海外ではジョブ型雇用が一般的なため、業務範囲や役割についても丁寧に確認することでミスマッチを防げます。

STEP5｜雇用契約の締結

雇用契約書・労働条件通知書は、できる限り応募者の母国語で作成・交付することが望ましいです。外国人は「理解できていなくてもはい」と答えるケースがあり、後になって「知らなかった」とトラブルになることがあります。契約内容を正確に伝えることがトラブル防止の第一歩です。

STEP6｜在留資格の申請・変更

海外在住の外国人を採用する場合は在留資格の新規申請が、国内在留者の場合は変更手続きが必要になるケースがあります。書類が多く専門的な知識も必要なため、行政書士や登録支援機関に依頼することをおすすめします。不許可になると再申請が必要となり入社時期が遅れるため、慎重に進めてください。

STEP7｜入社前準備・受け入れ体制の整備

入社前には以下の準備が必要です。特に海外からの入国者は、住居・生活環境の準備を企業側でサポートする必要があります。

• 住居・生活環境サポート例
• 住居の確保
• 銀行口座開設・ライフラインの契約サポート
• 生活オリエンテーション・ゴミ出しルール等の説明
• 安全教育・現場作業のオリエンテーション（製造・食品現場では特に重要）
• 自治体への各種届出サポート

特定技能の場合、事前ガイダンスや生活に関する支援の実施が義務付けられています。これらの支援業務は登録支援機関に委託することも可能です。

外国人採用にかかる費用の目安

外国人採用の費用は、採用ルートや在留資格によって異なります。以下は主な採用方法別の費用目安です。

なお、海外から入国する場合は渡航費・住居準備費などが追加で発生します。

「外国人は安く雇える」という誤解は禁物です。日本人採用と比較したときのメリットは費用の安さではなく、「地方・工場エリアでも応募が集まる」「定着率が高い」という点にあります。費用対効果の視点で検討しましょう。

外国人採用の注意点

国籍・人種による差別は禁止

採用選考において国籍や出自を理由に不利な扱いをすることは法律で禁止されています。給与などの労働条件を日本人と比較して不当に低く設定したり、求人票に特定の国籍を優遇・排除する表記をしたりすることはNGです。

業務内容と在留資格を必ず一致させる

在留資格によって従事できる業務の範囲が定められています。例えば「技術・人文知識・国際業務」の在留資格では単純労働は認められていません。業務内容と在留資格がずれていると不許可・不法就労になるため、採用前に必ず確認してください。

文化・宗教の違いへの配慮が定着率を左右する

外国人が長く働き続けるかどうかは、受け入れ側の対応が大きく影響します。宗教上の食事制限・祈祷の時間・休日の考え方など、文化的背景への配慮が定着率の向上につながります。また、日本特有の「チームで助け合う文化」は海外では当たり前ではないため、丁寧に説明・浸透させることが重要です。

はじめての外国人採用は支援会社の活用がおすすめ

外国人採用は、在留資格の選定・書類手続き・支援義務の対応など、日本人採用にはない工数が発生します。特に特定技能では入社後も定期的な面談や生活支援など義務的な支援業務があり、自社だけで対応するには負担が大きい場合があります。

製造・食品業に特化した人材派遣・支援会社を活用することで、以下のような負担を大幅に軽減できます。

• 人材派遣・支援会社を活用メリット
• 在留資格の選定・申請手続きのサポート
• 採用後の支援義務（登録支援機関への委託）
• 外国人スタッフの現場定着・生活面のフォロー
• 通訳・多言語対応による現場トラブルの防止

キャリアリンクファクトリーは、製造業・食品業に特化した外国人材の派遣・支援実績を持ち、世界60ヶ国・登録者10万人以上のネットワークから最適な人材をご紹介しています。はじめての外国人採用でも安心してお任せいただけます。

まとめ

本記事では、外国人採用の基礎知識を以下の流れで解説しました。

• 総まとめ
• 外国人採用の需要は製造・食品業を中心に年々高まっている
• 雇用できる外国人の条件・待遇・法的リスクの3つのルールは必須知識
• 採用方法は「自社・紹介・派遣」の3種類。はじめては支援会社の活用が安心
• 採用の流れは7ステップ。在留資格の確認と書類手続きが特に重要
• 費用は採用ルートにより異なるが「安く使える」は誤解。費用対効果で判断する
• 文化・宗教への配慮が定着率を大きく左右する

外国人採用の「最初の一歩」は、正しい情報を持つことから始まります。手続きや受け入れ体制について不安がある方は、ぜひキャリアリンクファクトリーにご相談ください。

▶ まずは無料でご相談はこちら