製造業の求人募集に応募が来ない理由と応募者を増やす5つの採用方法を紹介

採用改善
公開日:23.04.17/更新日:24.03.04
製造業の求人募集に応募が来ない理由と応募者を増やす5つの採用方法を紹介

「製造業の求人を出しても応募が来ない、応募が来ても希望している人材と異なる」というお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。

厚生労働省が発表する2023年1月の全国平均有効求人倍率は1.33倍(前年同月差+0.16倍)、さらに、製造業が該当する「生産工程の職業」は2.06倍(+0.11倍)となっており、製造業の求人が難しい状態であることは明らかです。

少子高齢化が進む日本では労働者人口が減少傾向にあり、人手不足はこれからより一層深刻化していくと考えられます。

しかしながら、製造業の中にも人材確保に成功し、人手不足を解消しているケースもあります。製造業の求人は難しい状態でありますが、求人募集のやり方を改善することで応募を増やし、人手不足を解消することは可能であると考えられます。

厚生労働省の雇用関係指標によると、2021年の月間有効求職者数は全体で2,323万人、就職件数は全体で113万件となっており、実際に多数の求職者や就職者が存在しております。

この記事では、製造業の求人募集で応募が来ない理由と、求人募集の応募を増やすポイントについて紹介いたします。

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データでわかる製造業の求人状況

厚生労働省の雇用関係指標で製造業が該当する「生産工程の職業」(常用・パート含)を確認すると、2021年の月間有効求職者数は全体で152万人(男性:101万人、女性:51万人)、就職件数は全体で14万件となっており、製造業の求職者や就職者は多数存在しております。

つまり、製造業の求人で人材が集まりにくい理由のひとつに、求職者数以上に求人数が多いからだと考えられます。

同じく2021年「生産工程の職業」の月間有効求人数を確認すると258万人で、比較すると求職者数が106万人不足することから、製造業の求人は求人側にとって非常に難しい状態であるとわかります。

引用:厚生労働省 雇用関係指標

※就職件数:有効求職者が就職したことを確認した件数
※月間有効求職者数:前月から繰越された有効求職者数(前月末日現在において、求職票の有効期限が翌月以降にまたがっている就職未決定の求職者を)と当月の「新規求職申込件数」の合計数
※月間有効求人数:前月から繰越された有効求人数(前月末日現在において、求人票の有効期限が翌月以降にまたがっている未充足の求人数。)と当月の「新規求人数」の合計数

下記の記事にて製造業の人手不足に関して詳しく紹介しております。是非合わせてご覧ください。

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製造業の求人で応募が来ない3つの理由

製造業の求人で応募が来ない3つの理由

製造業の求人を出しても応募が来ない、応募が来ても希望している人材と異なることの理由について考えていきます。

求職者の多くは、インターネットや情報誌などに掲載されている求人情報で仕事を探していると考えられます。インターネットや情報誌には製造業を含めた多数の求人情報が掲載されており、それらの求人情報の中から求職者のニーズに合った仕事を探し、魅力を感じる求人に応募していく流れが想定されます。

この流れを考慮し、応募が来ない理由を考えると、求職者が「探す」⇒「見る」⇒「応募する」のいずれかの場合において、他の求人情報との競争に負けてしまっていることが考えられます。

求人情報が閲覧されていない

求職者が仕事を探す際に、求人情報が閲覧されなければ応募に繋がりません。

閲覧されない理由としては、求人情報を掲載している媒体自体の閲覧が少ない場合や、求人条件と求職者のニーズにアンマッチが発生しており、検索されていないことが考えられます。

仕事探しの価値観は様々で、たくさん稼ぎたい、ライフバランス重視、成長できる仕事をしたい、短期・長期で働きたいなど、価値観が様々なことにより求職者のニーズは多様化します。

求職者を意識した求人媒体の選定や、ニーズに合った求人内容にする必要があります。

求人情報が魅力的ではない

製造業というジャンルの中にも、複数の職種・ジャンル・作業内容が存在し、適正や作業内容が大きく異なります。

求職者は求人情報を見ることで仕事の情報を得ており、情報が少なく、仕事の内容が不明確な求人では、仕事の内容にイメージが持てずに不安を感じ、応募意欲が低下してしまうことが考えられます。

求人情報が具体的に記載されていた場合においても、記載された求人内容が求職者のニーズにマッチしていない場合は応募に繋がりにくいです。

求人に掲載する仕事内容を明確に記載し、求職者のニーズにマッチした魅力的な内容にする必要があります。

求人の採用条件が厳しい

求人情報が求職者にとって魅力的な内容であっても、採用条件が厳しすぎることで応募することができない場合があります。採用条件とは、人材を採用するときに、資格、経歴、スキル、年齢といった判断基準を独自で設定したものです。

採用条件の記載は求人応募のアンマッチを削減するのに有効的ですが、必要以上に厳しい条件は間口が狭まり、人材の取りこぼしとなる可能性があります。

製造業の求人募集で応募者を増やす5つの採用方法

製造業の求人募集はなかなか難しいですが、実際に多くの求職者がいることから、求人募集のやり方を改善することで応募を増やし、人手不足を解消することは可能です。

製造業の求人募集で応募者を増やす5つの採用方法を紹介させていただきます。

ターゲットを明確にする

製造業の求人で応募を増やすためにまず重要なポイントは、ターゲットを明確にすることです。ターゲットを明確にすることで、必要な採用活動がわかりやすくなり、ターゲットのニーズを考えながら求人活動を行うことができるため、欲しい人材から応募が来る可能性が高くなります。

ターゲットを明確にし、人物像をしっかりとイメージすることが大切です。

求人方法を見直す

求人募集の閲覧数を増加させるため、求人方法の見直しを行います。

求人募集を外部の求人媒体で行っている場合、広告掲載を行うと費用が発生します。ターゲットが使っていない求人媒体で広告費を投下し続けても、応募が来ない可能性があります。

効果的な求人募集を行うには、明確にしたターゲットが使っている媒体で求人募集をする必要があり、そのためには媒体毎の特徴を把握・選定することが大切です。

例えば、若者をターゲットとした求人を行う場合、新聞媒体での求人広告は効果が少ないと想定されます。

また、ターゲットによって求職活動が活発な傾向がある時期も異なり、募集を行う時期も重要です。

例えば、中途採用を行いたい場合は新年度前の1~3月、パート主婦層は子どもの進学や旦那の転勤が多い3~5月に求職活動が活発になる傾向にあります。

ターゲットが活発に求職活動を行う時期を把握することで、効率的に求人募集を行うことができます。

ターゲットのニーズを満たした求人内容にする

求人応募の閲覧数や応募数を増加させるためには、ターゲットのニーズを満たした求人内容にすることが重要です。

求人内容とは、給与・待遇、勤務時間・形態、休日、通勤距離(場所)、仕事内容・職場の雰囲気、会社の規模、安定性、キャリアアップなどのことです。

給与・勤務時間・休日など、数字で示すことができる項目は、しっかりと数字で具体的に記載し、仕事内容・職場の雰囲気などの数字で示すことができない内容は、ターゲットに刺さると考えられるPRポイントをしっかりと記載することが大切です。

また、競合となる他の求人情報を把握しつつ、差別化した内容にすることも重要です。数字でわかる項目で差別化できなくても、職場の強みをしっかりとPRすることで、求人内容に興味をもって応募に繋がる場合もあります。

例えば、「資格や経験はないが向上心が強い求職者」の場合、明確なキャリアアップの内容や具体例を記載することで、競合となる他職場の求人より条件が多少劣っていても、キャリアアップに繋がることを期待し、応募に繋がる可能性も考えられます。採用後に向上心をもって仕事を学び、成長することが期待できるからです。

仕事探しの価値観やニーズは人それぞれ異なりますが、ターゲットを明確にすることにより、ニーズを想像しやすくなります。

ターゲットのニーズがわからない時は、職場で活躍しているターゲットに近い社員を参考にすると、ニーズが見えてくる場合があります。

求人応募の間口を広げる

採用条件をあらかじめ設けることは、求人応募者のアンマッチや採用後のミスマッチの抑制に効果的と考えられますが、採用条件が厳しすぎると該当者が減ってしまうため、求人応募数を減少させてしまいます。

採用条件の難易度が高いと考えられる場合は、必要条件と希望条件の2つに分けて考え、採用条件の見直しを行うことが有効的です。

必要条件は求人募集している職場に必須なもののみとし、それ以外を希望条件と考えます。

採用条件には必要条件のみを記載し、希望条件は応募者が複数発生した際の参考情報として活用しましょう。このように採用条件と希望条件を分けることにより、間口が広がります。

例えば、「重量物をパレットに手積みしフォークリフトで運搬を行う工程」で、「男性」「フォークリフト免許取得」「経験者」の3つを採用条件として行っていた募集案件で採用条件の見直しを行い、自職場で教育を行い補うことができる「経験者」の項目を希望条件に変更し、募集内容を「初心者歓迎」に変更するといった内容です。

採用条件が減ることで間口が広がり、応募数の増加が期待できると考えられます。「初心者歓迎」と記載することで、年齢が若く仕事を覚えれば長く活躍できる様な求職者からの応募が増えるかもしれません。

また、「重量物をパレットに手摘み」する作業を機械化や、作業内容の見直しを行い改善することができると、「女性」や「高齢者」でも行える作業になることが考えられます。

このように募集の間口が広がることで、応募数の増加に繋がることが期待できます。

アウトソーシング化(外注化)する

求人応募を増やすには、求人募集をアウトソーシング化(外注化)することも有効的です。

製造業の求人で応募者を増やすには、ターゲット・採用市場・他社の求人情報・ターゲットなど複数の要素を把握し分析することが重要ですが、製造業を行いながら全てを行うには、多くの手間が発生することが想定されます。

やみくもな求人広告は多大な広告費が発生し、結果的に応募が来ないということも考えられます。

製造業の採用活動に特化した派遣会社は、採用活動や人材紹介のノウハウがあり、考える手間を削減しながら効率良く応募を増やすことが期待できます。

人材派遣の効果やメリット・デメリットについて下記の記事にて紹介しております。是非合わせてご覧ください。

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製造業に特化した派遣会社を活用で人手不足解消も検討してみる

製造業の求人状況や、製造業の求人で応募が来ない理由、応募を増やす方法など紹介してまいりました。

製造業の求人応募を増やすには、時間と労力がかかります。そのため、一番素早く現状を打破できる選択肢は、派遣会社を活用し、人材を集めることです。

特に、製造業に特化した派遣会社であれば、適した人材を短い期間で派遣することができるため、人手不足になりやすい9月~12月の時期にもおすすめです。

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