日本人の若手が来ない製造業の現実｜原因と対策を徹底解説

「求人を出しても若手が全然来ない…」
「せっかく採用できても、すぐに辞めてしまう…」

そんな悩みを抱えていませんか？

かつて“モノづくり大国・日本”を支えた製造業は、今、大きな転換点を迎えています。

特に中小製造業では、日本人の若手人材が集まらない・定着しないという声が年々増えています。

でも、その背景には「製造業そのものが嫌われている」のではなく、

若手との“価値観ギャップ”や“伝え方の課題”が横たわっていることが少なくありません。

この記事では、「なぜ日本人の若手が製造業を敬遠するのか」「彼らが求めている職場の特徴とは？」「いま現場で起きている採用環境の変化」「若手を惹きつける企業が実践している5つの対策」「外国人材（特定技能など）活用」をわかりやすく解説していきます。

なぜ製造業に日本人の若手が来ないのか？

「昔は“手に職”として人気だった製造業。でも今は、若手が全然応募してこない」。

そんな声を、現場の経営者や人事担当者から多く耳にします。

なぜ、いま日本人の若者は製造業を避けるのでしょうか？

ここでは、実際の現場や若手の声から見えてきた「4つの主な理由」を解説します。

イメージの問題（3K・成長性が見えにくい）

製造業と聞くと、いまだに「きつい・汚い・危険（3K）」というネガティブなイメージを持つ若者は少なくありません。

特に中小企業では、最新設備や清潔な作業環境が整っていたとしても、それが求職者に伝わっていないことが多いのが実情です。

また、業界全体が変化に乏しく、将来性が感じられないと思われがちです。

「この会社に入って、10年後どうなっているかイメージできない」と思わせてしまう時点で、エントリーの候補から外れてしまいます。

待遇・キャリア不透明（賃金・スキルが見合わない）

若手が職場に求めるのは、「生活できる給料」と「成長実感」です。

しかし製造業では、初任給の低さや、昇給・キャリアアップの仕組みが見えづらいことから、

「頑張っても報われないのでは？」という不安につながっています。

特に、高卒・専門卒で入社した場合、最初の3年以内に離職する割合は非常に高く、

これは企業側が「キャリア設計」や「スキル評価の明示」に取り組めていないことが一因といえるでしょう。

労働環境とIT化の遅れ

紙ベースの工程管理、FAXでのやり取り、タイムカードでの出退勤…。

こうした“昭和的な職場文化”が色濃く残る現場では、若手はストレスを感じやすくなります。

今の若者はスマホネイティブ世代。「非効率な作業」に対して敏感であり、ITツールが活用されていない職場は敬遠されがちです。

一方で、業務の一部にでもデジタル化や自動化の工夫があると、好印象につながります。

地域性・地方工場の立地課題

中小製造業の多くは、郊外や地方に立地しています。この立地そのものが、若手の採用を難しくする要因です。

都市部の若者にとって「実家から遠い」「クルマ通勤が前提」「周囲に何もない」という環境はネックになります。

Uターン・Iターン採用に力を入れている企業も増えていますが、交通費や住宅支援などの制度整備が十分でないと定着には結びつきません。

日本人の若手が求める職場の条件とは？

多くの若手は、製造業を完全に拒絶しているわけではありません。実際には、ある条件を満たす職場には応募が集まり、定着率も高い傾向にあります。

ここでは、若手が“働きたい”と感じる職場に共通する3つの要素を解説します。

成長できる環境（スキル・挑戦機会）

若手が最も重視しているのは、「ここで成長できるかどうか」です。

ルーティン業務ばかりではなく、新しい技術や工程に触れられたり、自分のアイデアを反映できる職場に魅力を感じます。

たとえば、次のような環境は若者に選ばれやすいです。

• 若者に選ばれやすい環境
• 3DプリンタやCADなどのスキル習得ができる
• 若手でも改善提案が採用される
• 資格取得や外部研修の支援がある

こうした“挑戦できる文化”や“学べる制度”の有無が、応募の有無を大きく左右します。

働きやすさ（柔軟性・デジタル化）

「ワークライフバランス」は、もはや当然の条件です。完全週休2日、有給取得のしやすさ、残業の少なさなどは、求人を見る際の“最初のふるい”として機能しています。

また、勤怠や業務管理がデジタル化されているかどうかも重要です。

たとえば、LINEで勤怠管理や連絡ができる／シフトの希望がスマホで出せる／マニュアルが動画で閲覧できる、こうした「デジタルを前提とした働き方」に対応しているかどうかで、職場への印象は大きく変わります。

企業文化（オープンさ・共感できる理念）

給与や休みだけでなく、「どんな人と働くのか」「どんな思いで仕事をしているのか」も、若手は気にします。

経営者の想いや会社の理念に“共感”できるかどうかは、実は重要な判断軸です。

また、上下関係がフラットで、対話ができる文化も魅力です。

経営層や上司が「相談できる」「聞いてくれる」環境であることが、安心して働ける空気感につながります。

製造業の採用現場で起きている変化

製造業を取り巻く採用市場は、ここ数年で大きく変化しています。単に「若手が来ない」と嘆くだけでは、状況は変わりません。

今、現場で何が起きているのか？を知ることで、時代に合った採用戦略が見えてきます。

ここでは、製造業界で進行中の3つの採用トレンドを解説します。

大手 vs 中小の採用競争格差

まず明らかになっているのが、「情報発信力の差」が応募数の差になっているという現実です。

• 大手企業の特徴
• ブランド力で学生から認知されやすい
• オウンドメディアやSNSでの採用広報が整っている
• 福利厚生やキャリアプランが明文化されている

• 中小企業のの特徴
• 認知すらされない（そもそも検索にも引っかからない）
• 求人票の内容が他社と差別化されていない
• 「選ばれる理由」が言語化されていない

結果として、「採用したい中小企業」と「若手から見えていない中小企業」とのギャップが広がっています。

採用コストの高騰とミスマッチ増加

人材獲得競争が激化する中で、採用単価も年々上昇しています。

• 課題
• 求人媒体の広告費が高騰
• スカウト配信の反応率が下がる
• 採用できても早期離職が多い

この悪循環により、「費用をかけても成果が出ない」という声が多くなっています。

根本原因のひとつは、若手の価値観を汲み取った採用設計ができていないこと。

応募後のコミュニケーションや面接体験も、選ばれる要因になります。

インターン・SNS発信など接点の多様化

いま、採用の現場では「接点の設計力」が問われています。

• 接点例
• 短期インターンや職場体験を通じた“疑似入社”の提供
• InstagramやTikTokでの社内紹介
• LINEでの気軽な質問窓口

こうした接点を通じて、企業の“中の人のリアル”が伝わると、若手の興味は一気に高まります。

「どうすれば若手の目に触れるか？」

「どんな手段で信頼を築くか？」

という視点で採用設計を見直す企業が、すでに成果を上げ始めています。

日本人の若手が来る会社がやっている5つの採用施策

「若手が来ない」と悩む企業がある一方で、しっかり若手を採用し、定着もしている製造業があるのも事実です。

その差は、「求人票」や「待遇」だけではなく、採用の仕組みや伝え方の工夫にあります。

このセクションでは、若手が「この会社なら働いてみたい」と思う企業が実践している5つの具体的な採用施策を紹介します。

求人票のリブランディング（曖昧表現をなくす）

「アットホームな職場」「やりがいのある仕事」──こうした抽象的な言葉は、もはや若手には響きません。

• 求職者が気になること
• 「どんな人がいるのか」
• 「どんなスキルが求められるのか」
• 「入社後にどんな成長ができるのか」

こうした情報を具体的に、分かりやすい言葉で伝えることがポイントです。

最近は、写真や図解、箇条書きなど視覚的な工夫も求められています。

社員のリアルを届ける（動画・SNS・ストーリー）

若手が最も信頼するのは、企業からの「メッセージ」よりも社員のリアルな声です。

• 情報発信の例
• 若手社員のインタビュー動画
• 1日の仕事の流れをInstagramで発信
• 失敗談や成長ストーリーをnoteで公開

といったように、「人」に焦点を当てた発信が、共感と安心感を生み出します。特に動画は、社内の空気感や雰囲気を伝える手段として有効です。

成長環境を「見える化」する

「成長できる環境」と言われても、抽象的では伝わりません。

以下のように仕組みや制度を見える化することが重要です。

• 見える化すること
• 入社後の教育フロー（OJTの有無）
• 配属後に経験できる業務の幅
• 資格取得支援制度の有無と実績

実際の社員がどのようにスキルアップしているのかを紹介することで、“未来の自分”をイメージしやすくなります。

選考体験を変える（スピード・対話型）

採用のプロセス自体も、“企業の印象”に直結します。

• 選考体験の例
• 応募から1週間以内に面談
• 「選ぶ・選ばれる」より「一緒に話す」姿勢
• フィードバックを丁寧に伝える

こうした「人として向き合ってくれた」という感覚は、応募者の記憶に強く残ります。

特に若手世代は、「人間関係」や「信頼できる上司」を重視する傾向が強いため、面談の質はそのまま応募動機や定着率に影響します。

職場改革と育成フローの設計

採用だけでなく、入社後の育成と定着を前提に設計された職場には、人が集まりやすい傾向があります。

• 入社後の育成と定着の例
• 初期教育をペア制度で行う
• 月1回の1on1面談でフォローアップ
• 現場改善提案に若手も参加できる仕組み

こうした「受け入れる覚悟と仕組み」がある会社こそ、若手が安心してチャレンジできます。

特定技能・外国人材の活用も視野に入れる

「日本人の若手が来ない」という構造的な課題に直面する中で、外国人材の受け入れを前向きに検討する製造業が増えています。

中でも、制度として整備された「特定技能」は、現場の即戦力となる可能性を秘めています。

このセクションでは、製造業での外国人材活用における制度の基本、考え方、成功のポイントをお伝えします。

特定技能制度とは？製造業での対象分野

「特定技能」とは、2019年に創設された在留資格制度で、一定の技能試験と日本語能力をクリアした外国人が、即戦力として就労できる仕組みです。

製造業では、「工業製品製造業分野」が特定技能の分野になります。

これらの分野では、試験に合格した外国人材を最長5年間雇用することが可能です。

技能実習と違い、転職も可能であり、より労働者としての権利が明確に守られた制度です。

「補う」ではなく「ともに育てる」視点がカギ

外国人材を「人手不足の穴埋め」としてだけ捉えると、必ずミスマッチが起きます。

重要なのは、文化・言語の違いを尊重しながら共に成長する組織をつくることです。

• 成長する組織の例
• マニュアルや掲示物の多言語対応
• 日本語学習支援の制度化
• メンター制度での精神的フォロー

「働く人」として迎え入れ、「戦力」ではなく「仲間」として扱う姿勢が、外国人材の定着と活躍につながります。

成功している外国人採用の共通点

すでに成果を上げている中小製造業では、以下のような共通点があります。

• 成果を上げている中小製造業の共通点
• 受け入れ体制が整っている（社内ルール・教育体制）
• 外国人社員が活躍している実績がある（ロールモデルの存在）
• 外国人社員の声を活かす風土がある（改善提案など）

また、採用においても「外国人だから安く雇える」といった認識を持たず、

日本人と同じように丁寧に採用設計・面接・育成を行っている企業ほど、離職が少ない傾向にあります。

まとめ｜「若手が来ない」を変えるのは、企業の姿勢と言語化力

「日本人の若手人材が製造業に来ない」

この課題に直面している企業は少なくありません。求人票の見直しや職場改革、情報発信の強化など、できる努力はすでに尽くしている企業も多いでしょう。しかし、それでも応募が来ない、定着しないという場合には、発想を変えることも必要です。

そこで今、多くの製造業で注目されているのが「特定技能外国人」の導入です。特定技能制度は、一定のスキルと日本語能力を持つ外国人が、日本の製造現場で長期的に活躍できる制度であり、すでに全国の工場で多数の受け入れ実績があります。

単なる人手不足の“穴埋め”ではなく、「ともに育ち、支えるパートナー」として迎え入れることができれば、日本人の若手が定着しにくい今の時代においても、安定的な人材確保が可能になります。

キャリアリンクファクトリーでは、製造業・食品工場に特化した特定技能外国人の導入支援を行っており、書類の準備から面接、入社後の定着支援まで一貫してサポートしています。「若手が来ない」と悩み続ける前に、ぜひ新たな選択肢としてご検討ください。