日本の外国人労働者の問題や課題とは？事例や実態と企業が取り組む解決策をわかりやすく紹介

「外国人労働者の受け入れを検討しているが、何か問題が起きないか怖い」とお悩みの方もいらっしゃるのではないでしょうか？

少子高齢化の影響で日本人の労働力人口が減少傾向にある中、外国人労働者の人口や雇用を進める企業は増加しており、その需要は年々高まっております。日本の人手不足は今後更に加速すると考えられており、解消には外国人労働者の受け入れは欠かせない要素です。

しかしながら、外国人労働者の人数が増えるほど、それ特有の問題が増える可能性が考えられます。言語や文化の違い、外国人労働者を取り巻く環境などが異なることから、ミスコミュニケーションに繋がりやすいからです。

外国人労働者を上手く雇用していくには、その実態や解決策を把握し、ミスコミュニケーションを減らしていく必要があると考えられます。

この記事では、外国人労働者を雇用することで起こる問題と、その事例や解決策について紹介いたします。

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• 記事の要約
• 日本の外国人労働者は令和6年10月末で2,302,587人、前年比＋253,912人増で過去最高更新
• 国籍別はベトナム24.8％、中国17.8％、フィリピン10.7％と製造業を中心に就業
• 不法就労者は1万4,453人、退去強制手続対象者全体の約62％を占める現状
• 企業側の課題は日本語能力不足29.5％、日本人社員とのコミュニケーション不安19.5％
• 外国人労働者の苦情は人間関係・いじめ・パワハラ28％、業務内容27.3％、賃金17.5％が上位
• 解決策は待遇の平等化、求人・契約条件の明確化、法制度理解、受け入れ体制整備
• 外国人労働者の受け入れによる効果＝人手不足解消、若手人材確保、組織の活性化

外国人労働者の就業状況

日本で就業している外国人労働者の人数は年々増加しております。令和6年10月末の厚生労働省が公表した外国人労働者の数は2,302,587人（前年比＋253,912人増、対前年増加率＋112％）で、届出が義務化された平成19年以降、過去最高を更新しております。

国籍別では、ベトナムが最も多く570,708人（外国人労働者数全体の24.8％）、次いで中国408,8005人（同17.8％）、フィリピン245,565人（同17.8％）の順です。

一方、外国人を雇用する事業所数は342,087所（前年比＋23,312所増）で、届出義務化以降、こちらも過去最高を更新しております。外国人労働者数の産業別の割合をみると、「卸売業、小売業」が18.7%と一番多く、「製造業」が16.6％と2番目に多い割合となっており、多くの外国人労働者が活躍していることがわかります。

参考：「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末現在）

このように、外国人労働者は日本の人手不足を補う欠かせない存在となっており、受け入れする企業のニーズは年々増加しております。

外国人労働者の問題と実態・事例を紹介

日本で就業している外国人労働者の人数が増加していることにより、社会的な問題がいくつか発生しております。外国人労働者の雇用を検討している企業は、どのような問題が発生しているのか把握することが重要です。

ここでは、外国人労働者の問題と実態・事例を紹介いたします。

就労制限

外国人労働者問題の1つに、就労制限があります。就労制限とは、就労活動の可否や就労活動の範囲を指定することです。

外国人の方は、出入国管理及び難民認定法（入管法）で定められている在留資格の範囲内で、日本での活動が認められています。在留資格は27種類ありますが、就労活動に制限がないのは「永住者」、「日本人の配偶者等」、「永住者の配偶者等」、「定住者」の4つの在留資格です。

それ以外の在留資格は「在留資格で許可された範囲に限り可能」または「就労不可」（仕事に就くことができない）となり、就労制限を違反すると不法就労者となります。

出入国在留管理庁によると、2024年度に退去強制手続又は出国命令手続を取られた外国人は1万8,908人、そのうち不法就労者は1万4,453人（約62％）と、多くの不法就労者が摘発されております。また、令和6年中に退去強制令書により送還された者は、7,698人でした。

参考：令和６年における入管法違反事件について

在留資格の制限については下記の記事にて詳しく紹介しております。是非合わせてご覧ください。

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コミュニケーションの問題

日本人と外国人では言語も文化も違なります。外国人労働者の日本語力はばらつきがあり、上手くコミュニケーションが取れず、仕事に支障が出てしまうことがあります。文化の違いや差別意識によって、外国人労働者がハラスメントの標的になることもあります。

2019年9月に内閣府が実施した「企業の外国人雇用に関する分析」によると、外国人労働者の課題の1位が「日本語能力に問題がある」（29.5％）、2位「日本人社員とのコミュニケーションに不安がある」（19.5％）と、企業側の感じる課題の約半数がコミュニケーションの問題です。

コミュニケーションの問題は幅広い職種で存在しますが、特に製造現場の技術者・技能者、製造派遣・請負、技能実習生に多い傾向が見受けられます。

参考：企業の外国人雇用に関する分析

2019年に内閣府が行った「人権擁護に関する世論調査」によると、「風習や習慣等の違いが受け入れられないこと」と答えた人が半数近くおり、「就職・職場で不利な扱いを受けること」と答えた人が3割以上となっており、多くの外国人労働者がコミュニケーションの問題を抱えながら働いていることがわかります。

参考：法務省：外国人の人権を尊重しましょう

このように、コミュニケーションによる問題がハラスメントへとつながる可能性もあり、外国人労働者を雇用する上で最も難しい問題であると考えられます。

賃金が低い・賃金未払い

外国人労働者の賃金は、日本人の社員より安く設定されたり、賃金未払いが行われたりと、安価な労働力として搾取されていることも問題点の1つです。

都道府県ごとに定められている最低賃金は、日本人だけでなくすべての外国人労働者にも適用されます。雇用契約を締結していても、最低賃金未満で外国人労働者を働かせることは違法となります。

また、最低賃金の範囲でも、日本人より低い賃金で外国人労働者を雇用していると、生活水準に格差が生まれ、新たな問題を引き起こしかねません。賃金の不平等を理由に離職や失踪する外国人労働者もいます。

外国人労働者の雇用は手間やコストがかかるので、賃金を上げにくいという事情もあるかもしれませんが、不平等な雇用は容認されるべきではありません。

実際に起きた問題として、東京都の労働相談では、以下のような事例があります。

時給1,000 円の約束で働き始めましたが、1 カ月後に｢日本語学校の春季休暇に帰国するため｣退職を申し出たところ、最後に支払われた賃金が時給 739 円 (最低賃金) に引き下げられておりました｡会社は、｢気軽に辞めていく外国人が多く、防止するためにこういう対応を取らざるを得ない｣と主張していました。

参考：外国人労働者の雇用をめぐる 相談事例

このような労働条件の一方的な引き下げはできず、賃金を全額支払う必要があります。

過酷な労働環境

日本人の働き手が見つからない過酷な労働環境の職場において、外国人労働者を雇用する場合があります。特に、制度によって転職することができない外国人技能実習生においては、その傾向が顕著です。

人手不足の職場は、重労働かつ長時間労働になりやすい傾向にあり、労働時間が過労死ラインを大幅に超えている場合もあります。

厚生労働省が発表する「令和6年外国人労働者の労働災害発生状況労働災害の発生数」を見ると、外国人労働者の死亡・休業災害共に増加傾向です。

参考：令和6年 外国人労働者の労働災害発生状況

技能実習制度の問題

外国人労働者を雇用する制度の1つに「技能実習制度」があります。技能実習制度とは、技能・技術・知識を開発途上地域等へ移転し、経済発展を担う人づくりに寄与することで、国際貢献することを目的として1993年に創設された制度です。

2017年11月、「外国人の技能実習の適正な実務及び技能実習生の保護に関する法律（技能実習法）」が施行され、新たな技能実習制度がスタートしました。

途上国への技術移転という目的で創設された技能実習生制度ですが、現在の実態としては労働力の確保が目的となっているケースが多い状況です。

技能実習生は、通常の労働者と異なり転職することができません。そのため、就業先でいじめにあったり、過酷な労働を押しつけられたりしても、同じ実習先で実習期間が終了するまで我慢するしか選択肢がありません。

そのため、2021年に実習先の職場から逃げ出した技能実習生の数はおよそ7,000人にのぼります。目的と実態が乖離（かいり）している問題に、外国から批判が集まっている状況です。

参考：技能実習制度の現状 （不正行為・失踪）

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外国人労働者問題の解決策

外国人労働者の雇用にはいくつかの問題がありますが、解決策を把握し実施することで、問題を低減することが期待できます。事業所で取り組むことができる、外国人労働者問題の解決策をいくつか紹介いたします。

外国人労働者の待遇を日本人労働者と差別しない

当たり前のことですが、外国人労働者の待遇を日本人労働者と差別しないことです。給与・残業代の支払いや最低賃金の遵守はもちろんのこと、日本人の賃金水準と同一でなければなりません。

ちなみに、2020年4月（中小企業は2021年4月）から施行された「同一労働同一賃金」は、外国人労働者や研修生も対象となります。

※同一労働同一賃金とは、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者） と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）との間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

外国人差別は違反になることの他、企業イメージが悪化することで、外国人労働者の定着率が低下し、今後の求人にも悪影響が及ぼす可能性があります。

求人票や雇用契約を明確にする

日本で働く外国人労働者の中には、お金を稼ぎ、母国の家族を養う人もいます。渡航費を払うために借金を抱えて、日本に来ている場合もあります。外国人労働者にとって、給与や待遇は非常に重要です。

曖昧な求人票の提示や雇用契約の締結は、入社後に「聞いていた条件と違う」といったトラブルになりかねません。そういった不満が転職・退職の引き金となることが非常に多いです。求人票や雇用契約書を可能な限り明確にすることで、トラブルを最小限にすることが期待できます。

特定技能外国人を雇う場合は、下記の記事をぜひ参考にしてください。

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採用担当者は外国人材の労務管理や採用ルールを詳しく知る

例えば、危険を伴う作業に従事させる場合には、アーク溶接やフォークリフト操作など、それぞれに応じた特別教育や技能講習、国家資格の取得が義務づけられています。これらの安全教育は日本人労働者と同様に、外国人労働者にも適用され、実施が不十分な場合には労働災害のリスクが高まり、企業の責任が問われる事態にもなりかねません。また、健康診断の頻度が半年に一度とされている職種もあり、こうした安全衛生上の管理体制も採用後の重要な課題となります。

さらに、外国人材を受け入れる際には、在留資格や就労制限といった入管法上のルールを正しく理解しておく必要があります。例えば、「技能実習」「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」といった在留資格にはそれぞれ就労可能な職種や条件が細かく定められており、これに違反すると不法就労助長罪に問われる可能性もあります。「知らなかった」では済まされないのが外国人労働者を取り巻く法制度の特徴であり、採用担当者には専門的な知識と慎重な対応が求められます。

また、2023年には入管法の改正により、特定技能2号の対象分野が拡大されるなど、制度が柔軟化する一方で、監理団体の監督強化やブローカーによる不適切な斡旋の問題も表面化しています。違法な手続きで入国したり、虚偽の職務内容で就労させたりといったケースは後を絶たず、企業も被害者であると同時に、加害者とみなされるリスクもあるのです。

こうした背景を踏まえ、企業は自社内で対応しきれない場合には、信頼できる行政書士や、外国人採用に実績のある人材紹介会社など、専門家の協力を得ることも選択肢に入れるべきでしょう。制度の変化や最新の運用ルールに遅れず対応することが、外国人労働者とのトラブルを防ぎ、長期的な信頼関係を築く第一歩となります。

外国人労働者の問題を単に「人手不足を補う手段」として捉えるのではなく、「適正な雇用と安心できる労働環境を整える責任ある選択」として理解し、制度の正確な把握と、労務管理体制の強化に取り組むことが今後の企業には求められているのです。

外国人労働者の受け入れ体制を整える

外国人労働者を受け入れ前に、しっかりと職場の体制を整えることが大切です。可能であれば通訳を用意するとより良いですが、難しい場合でも既存の就業規則やマニュアルなどを受け入れる外国人の言語で用意することで、理解度は大きくことなります。

外国人労働者の目線に立って、相手の文化や慣習も考慮して働きやすい労働環境を整備することで、定着率や効率化の向上が期待できます。

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外国人労働者を受け入れるメリット

外国人労働者の受け入れは、日本社会においてさまざまな議論を生む「外国人労働者問題」の一端として語られることもありますが、実際には多くの企業にとって前向きな効果をもたらしています。特に人手不足の解消や若手人材の確保、組織の活性化といった観点から、外国人労働者の受け入れは企業の未来を支える重要な選択肢となり得ます。

人手不足の解消

特定技能制度や技能実習制度などを活用することで、企業は即戦力として働ける外国人材を迎え入れることができます。もちろん、制度の理解や適切な労務管理が求められる一方で、しっかりとした体制を整えれば、長期間にわたって安定的な人材確保が可能になります。

若手人材の獲得

外国人労働者の多くは20代〜30代の若い世代で構成されています。特に東南アジア諸国や南アジアなどから来日する人材は、意欲的で学習意欲が高く、技術習得にも前向きな傾向があります。企業にとっては、将来の中核を担う可能性を秘めた若手人材を育成できるチャンスでもあります。

日本国内では若年層の人口減少が進んでおり、特に地方では若者の定着に苦労している企業が多いのが現実です。そうした状況下において、外国人の若手労働者は企業の将来にとって貴重な戦力となり得ます。育成と定着の仕組みを整えることで、長期的な人材戦略にもつながっていきます。

組織の活性化

外国人労働者の受け入れは、単なる労働力の補完にとどまらず、社内の文化や考え方に多様性をもたらします。異なる文化や価値観を持つ人材が加わることで、職場のコミュニケーションや働き方に新しい視点が生まれ、結果として組織全体の活性化につながることも少なくありません。

また、外国人社員と関わる中で、既存の日本人社員が改めて自分たちの仕事のやり方や価値観を見つめ直すきっかけとなり、業務の改善や効率化が進むケースもあります。グローバル展開を視野に入れている企業にとっては、外国人労働者との協働経験が、海外市場への適応力を養う一助にもなるでしょう。

まとめ

日本人の労働力人口は少子高齢化の影響で減少傾向にあり、外国人労働者の雇用は人手不足の解消にとても有効的です。外国人労働者の雇用にはいくつかの問題がありますが、実態を把握しやり方を改善することで、問題の解決が期待できます。

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