製造業で外国人労働者を雇用するには？在留資格別の実態と注意点を紹介
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製造業において外国人労働者の雇用は、人手不足の対策やグローバル化への対応として注目されています。
厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出状況によると、令和6年10月末現在、外国人労働者数は2,302,587人と、届出が義務化された平成19年以降、過去最高を更新しております。また、産業別に外国人労働者数の割合を見ると、製造業が598,314人（26.0%）と最も多い割合となっています。
しかし、外国人労働者の在留資格や雇用には様々な注意点があります。外国人労働者の就業には、複雑な在留資格や労働条件に関する法律を遵守しなければなりません。
本記事では、製造業で外国人労働者を雇用する際に知っておきたい在留資格の種類とそれぞれの特徴、雇用までの流れ、そして注意すべきポイントについて紹介いたします。
- 記事の要約
- 外国人労働者数は令和6年10月末現在で2,302,587人、製造業は598,314人で全体の26.0％と最多
- 在留資格は29種類、就労制限なし4種類（永住者・日本人の配偶者等など）、範囲内で就労可18種類、原則不可5種類
- 製造業で活用される在留資格＝技能実習（91職種168作業）、特定技能1号（最長5年・12分野）、特定活動46号（大卒＋N1）、技術・人文知識・国際業務（高度人材）
- アルバイト雇用＝留学・家族滞在（資格外活動許可、週28時間以内）
- 雇用の流れ＝①ニーズと資格選定 ②募集・選考 ③在留資格確認 ④労働条件調整 ⑤就労開始 ⑥労務管理 ⑦資格更新サポート
- 注意点＝在留カード原本確認、労基法遵守、資格と業務内容の適合性、不許可リスク、文化理解と安全教育、言語サポートの体制構築
- 外国人雇用は人手不足解消・競争力強化に有効だが、法令遵守と支援体制が不可欠
目次
外国人労働者の在留資格とは
外国人労働者は、出入国管理及び難民認定法（入管法）で定められている在留資格の範囲内において、日本での活動が認められています。製造業で外国人労働者を雇用するためには、適切な在留資格を持つことが必要です。
現在、在留資格は27種類（2025年9月時点）ありますが、在留資格によって就業条件や許可範囲は異なります。就労の可否に着目すると、「就労活動に制限がない在留資格（4種類）」、「在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格（18種類）」、「原則として就労が認められない在留資格（5種類）」の3項目に分けられます。
参考：外国人の方を雇い入れる際には、就労が認められるかどうかを確認してください。｜厚生労働省
在留カードについて
在留カードは、日本に中長期間在留する外国人に交付される身分証明書で、氏名、生年月日、国籍、在留資格、在留期間などが記載されています。製造業で外国人労働者を雇用する際には、この在留カードで本人確認と在留資格・在留期間の確認を行うことが必須です。
偽造カードや期限切れの在留カードでの就労は、不法就労助長罪に該当する恐れがあり、企業側にも罰則が科されます。そのため、採用時は必ず原本を確認し、コピーを保管しておくと安全です。
資格外活動許可について
資格外活動許可は、本来の在留資格で認められていない就労活動を行うために必要な許可です。たとえば「留学」や「家族滞在」の在留資格を持つ外国人が製造業で働く場合、事前に入管から資格外活動許可を取得していなければなりません。
特に留学生の場合、許可があっても週28時間以内（長期休暇中は1日8時間以内）という労働時間の制限があります。これを超えて働かせると、企業側も法令違反の対象になるため、労働時間の管理体制を整えることが重要です。
製造業で雇用できる外国人労働者とは
製造業で外国人労働者を受け入れる企業は、自職場のニーズにあった「在留資格」を持った外国人労働者を雇用することが重要です。生産労働者を就業させる場合は、単純作業で就業できる在留資格を持つ外国人労働者を雇用する必要があります。製造業で雇用できる外国人労働者の在留資格は次の通りです。
就労活動に制限がない在留資格
「永住者」、「日本人の配偶者」、「永住者の配偶者」、「定住者」の在留資格を持つ外国人労働者は、就労活動に制限がない在留資格として扱われ、就労の制限がありません。日本人と同様にどんな仕事にも就くことができます。
在留資格の特性上、日本語が堪能で、日本の文化に馴染んだ外国人労働者も多い傾向があります。単純作業労働の就業にも問題がないため、製造業の業務で最も活用しやすいと考えられる在留資格です。
技能実習
技能実習の在留資格を持つ外国人労働者は、製造業で雇用できる可能性がありますが、対象となる職種・作業は限定されています。就業可能な業務は、令和7年3月7日現在で91業種168作業です。
技能実習の在留資格を持つ外国人労働者を就業させる場合、事前に業種や作業内容が就業可能であるかを確認する必要があります。
技能実習は1号・2号・3号の3つがあり、それぞれ就業（実習）できる期間が異なります。
技能実習は1号からスタートし、規定を満たした技能実習生が技能評価試験に合格することで、2号、3号に進むことができます。また、技能実習2号修了者は、特定技能への在留資格の変更が可能となります。
技能実習は、開発途上国の外国人が日本で培われた技能、技術、知識を、日本で業務を行いながら習得するものです。技能実習生として受け入れる条件として、座学研修を受講することが技能実習法で規定されています。
特定技能1号
特定技能1号は、技能実習2号からの移行、または、特定技能評価試験・日本語試験に合格することで取得できる在留資格です。雇用期間は最長5年で、対象としている産業分野は、介護、ビルクリーニング、素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業の16分野に限定されています。
留学・家族滞在
留学・家族滞在の在留資格を持つ外国人労働者は、仕事内容の制限や試験がありません。ただし、就労可能時間が1週28時間まで（「留学」の場合で、在籍する教育機関が夏休み等の長期休業期間中については、1日8時間まで）の制限があります。これは他の仕事を掛け持ちしている場合、合計での制限となることも注意が必要です。
その他
「特定活動」や「専門的・技術的分野」に分類される在留資格は、限定された就業条件で就業可能です。
特定活動の就業条件の例としては、他の外国人従業員に対して外国語で指導しつつ、自らも同じ業務を行うというものが挙げられます。
「専門的・技術的分野」に分類される在留資格の例としては、技術：製品の開発、品質管理や技術の指導、人文知識：総務・経理・マーケティング・企画、国際業務：翻訳・通訳・語学の指導・広報・宣伝又は海外取引業務です。
上記事例の業務への就業には、有効的な在留資格として考えられます。
雇用形態別：製造業で外国人労働者を雇用するケース
外国人労働者を製造業で雇用する際は、雇用形態によって必要な在留資格や労働条件が異なります。アルバイト、正社員、または両方の形態で雇用できるケースを把握しておくことで、採用の選択肢を広げられます。ここでは、雇用形態別にどの在留資格で雇用可能かを解説します。
アルバイトとして雇用可能な在留資格
アルバイトとして雇用できる代表的な在留資格は、「留学」と「家族滞在」です。
これらは資格外活動許可を取得することで、製造業の単純作業にも従事できます。ただし、週28時間以内（長期休暇中は1日8時間以内）という労働時間の制限があるため、シフト管理は厳格に行う必要があります。
また、掛け持ちの場合は全ての職場での勤務時間の合計が制限内であることを確認しましょう。労働時間超過は在留資格更新に影響を与える場合があり、企業側のコンプライアンスにも関わります。
正社員として雇用可能な在留資格
正社員として外国人労働者を雇用する場合は、在留資格によって雇用可能な職種や条件が異なります。製造業での長期雇用を検討する際は、以下の在留資格が主な選択肢となります。
技術・人文知識・国際業務
製造業のエンジニアや品質管理、設計などの高度人材を雇用する場合は、「技術・人文知識・国際業務」が代表的な在留資格です。
取得には大学卒業または実務経験10年以上が必要で、従事できる業務は次の通りです。
- 従事できる業務
- 技術：機械設計、回路設計、品質管理などの技術職
- 人文知識：営業、マーケティング、総務、経理、人事などのホワイトカラー業務
- 国際業務：通訳・翻訳、貿易事務、海外取引関連業務
単純作業は認められておらず、高度な知識やスキルを活かした職務が前提となります。報酬は日本人と同等以上が必要で、在留期間に上限はなく、更新が認められれば長期雇用が可能です。
特定活動46号
「特定活動46号」は、日本の大学を卒業し、日本語能力試験N1以上の語学力を持つ外国人が対象です。
更新が認められる限り在留期間の制限はなく、報酬は日本人と同等以上が求められます。
特徴として、製造業の生産ライン業務にも従事できますが、長期間単純作業のみに従事することは不可。通訳や翻訳、外国人スタッフのマネジメントなど、日本語を活用した業務が主であり、現場作業と管理業務を兼務するケースが想定されます。
取得条件が非常に厳しいため、対象人材は限られます。
技能実習
技能実習は、開発途上国の人材に日本の技能を習得させ、その国の経済発展に貢献することを目的とした制度です。製造業では、対象職種に該当すれば最長5年間の雇用が可能です。
ただし、転職は原則不可であり、同じ受け入れ先での勤務継続が求められます。報酬は同一業務の日本人と同等水準ですが、日本語能力や責任範囲の違いが合理的に認められる場合は最低賃金での雇用も可能です。
制度特有の規定（入国前の研修、技能試験の実施など）が多く、事前準備が不可欠です。
特定技能
特定技能は、人手不足が深刻な16分野で外国人労働者の受け入れを可能にした制度です。
取得には技能試験と日本語試験の合格（または技能実習2号からの移行）が必要で、在留期間は最長5年。報酬は日本人と同等程度求められます。
アルバイト・正社員どちらも雇用可能な在留資格
「就労活動に制限がない在留資格」を持つ外国人は、アルバイト・正社員のいずれの形態でも雇用可能です。
永住者や定住者、日本人の配偶者などが該当し、勤務時間や職種の制限がないため、繁忙期だけの短期雇用から長期的な正社員採用まで柔軟に対応できます。
ただし、どの形態であっても労働条件通知書や契約書を明確にし、労働基準法を遵守することが必要です。雇用形態に応じた福利厚生や労働条件を整えることで、定着率の向上にもつながります。
製造業で外国人労働者を雇用する流れ
製造業で外国人労働者を雇用する流れは、以下の通りです。
ステップ1.企業のニーズと外国人労働者の在留資格を選定
製造業における外国人労働者の雇用は、まず企業のニーズや課題を明確にし、どのような職種や作業で外国人労働者を就業させるかを検討することが大切です。就業させる業種や作業に応じて、適応できる外国人労働者の在留資格を選定します。
例として、単純作業で長期雇用を行いたい場合には、仕事内容や雇用期間に制限のない、永住者・本人の配偶者・永住者の配偶者・定住者が候補として挙げられます。
ステップ2.募集～選考
外国人労働者を募集・選考する際は、在留資格の条件を満たす人材を効率的に見つける仕組みづくりが重要です。製造業では、単純作業から高度な技術職まで幅広い人材ニーズがあるため、募集方法や選考基準を事前に明確にしておく必要があります。
募集方法の選定
外国人採用の募集方法は複数あります。
- 外国人採用の募集方法
- 外国人向け求人サイト（例：Nippon仕事.com、YOLO JAPAN）
- ハローワークの外国人雇用支援窓口
- 外国人労働者に強い人材派遣・紹介会社
- 技能実習・特定技能の送り出し機関
製造業の場合、特定技能や技能実習のネットワークを持つ派遣会社・監理団体を活用すると、資格条件を満たした候補者を効率的に集められます。
募集要項の明確化
外国人労働者の募集では、業務内容・労働条件・在留資格条件を具体的に記載することが重要です。特に製造業は、体力面や安全性に配慮した条件提示が求められます。
- 記載すべき主な項目
- 対象とする在留資格（例：特定技能1号、技能実習2号）
- 業務内容（例：部品組立、機械加工、検品など）
- 労働時間とシフト形態
- 給与・手当（日本人と同等水準である旨）
- 寮や社宅、通勤サポートの有無
選考プロセスの工夫
外国人労働者の選考では、日本語能力と業務適性の両方を確認する必要があります。
- 確認ポイント
- 面接時の確認ポイント：在留カードの有効期限、日本語会話レベル、過去の職務経験、安全意識
- 技能試験の活用：組立作業テスト、工具使用テストなど現場を想定した試験
- 通訳サポート：必要に応じて通訳を配置し、面接での意思疎通を確保
ステップ3.在留資格の確認
外国人労働者の雇用を行う前に、適切な在留資格を持っているかを確認する必要があります。在留資格がない外国人労働者を就業させてしまうと、不法就労罪の罪に問われて逮捕される可能性があります。在留資格について理解を深め、取得状況を確認することはとても重要です。
ステップ4.労働条件の調整
外国人労働者との雇用契約においては、労働条件の調整は欠かせません。給与や労働時間、休暇制度、福利厚生など、雇用条件を明確にし、雇用契約書を作成することが一般的です。
契約書は必要に応じて、外国人労働者の母国語で作成すると良いでしょう。また、在留資格に応じて、契約期間・業種・業務内容を明確にすることも重要です。
ステップ5.就労開始
雇用する外国人労働者を決定すれば、いよいよ就労開始となります。就労開始のタイミングで以下のことを行いましょう。
- 行うこと
- 初日オリエンテーションの実施
- 労働保険・社会保険への加入手続き
- 外国人雇用状況届出をハローワークへ提出
外国人雇用状況の届出は、雇用した日から翌月10日までに、管轄のハローワークまたは専用システムを通じて行う必要があります。
この届出を怠った場合、30万円以下の罰金が科される可能性があるため注意が必要です。
また、外国人労働者も原則として所得税や住民税の課税対象となることを忘れないようにしましょう。
ステップ6.労務管理とコミュニケーション
外国人労働者を採用した後も、コミュニケーションを図り意思疎通できる関係にすることが重要です。労働条件や職場環境において問題が生じた場合には、話し合いや書面で協議事項を締結するなど、適切な対応を行い円滑な労働環境を整えます。
また、外国人労働者とのコミュニケーションを円滑に行うためには、言語サポートや相互理解を促進する取り組みが必要です。
特に海外から外国人労働者を受け入れる場合、日本の職場環境や文化に慣れるための研修や、言語指導を行う必要があります。業務をスムーズに行うためには、仕事やプライベートなどの様々な面でのサポートが必要です。
ステップ7.在留資格更新のサポート
永住者以外の在留資格は一定期間で更新が必要となります。企業は外国人労働者の在留資格更新手続きをサポートし、継続して働ける環境を整えることが重要です。定期的な面談や労働条件の再確認などを行い、外国人労働者との信頼関係を築きながら長期的な雇用を促進します。
製造業で外国人労働者を雇用する際の注意点
製造業で外国人労働者を雇用する際には、以下のような注意点に留意する必要があります。
法律と労働条件の確認する
外国人労働者の雇用には、日本の労働基準法や外国人雇用管理規程などの法律を遵守する必要があります。適切な労働条件を提供し、健全な労働環境を整えることが求められます。また、特定技能の在留資格を持つ労働者に対しては、該当する産業での技能習得や日本語教育の充実にも努めることが必要です。
文化の違いを理解しコミュニケーションを大切にする
日本人と外国人の文化には違いがあります。外国人労働者との相互理解を促進し、異文化間のコミュニケーションを大切にすることが重要です。異文化理解のトレーニングや交流イベントを企画することで、相互理解が促進される場合があります。
また、外国人労働者とのコミュニケーションには、言語の壁がある場合がほとんどです。コミュニケーションを円滑に行うために、外国人労働者の日本語学習のサポートや通訳者の提供などを検討しましょう。コミュニケーションを大切にすることで、定着率の向上や、業務の理解度が増加し、作業効率や品質基準の向上が期待できます。
安全対策と研修
外国人労働者を安全に作業させるために、安全対策や職場研修を徹底することが重要です。特に、日本の製造業に慣れていない外国人労働者は、事故やトラブルを未然に防ぐための教育が必要です。
外国人労働者は育った文化や教育が異なり、日本人の感覚では「これくらいはわかるだろう」という考えで曖昧な表現やニュアンスで伝えようとすると、意図が伝わらずに取り返しの付かない事態になることもあり得ます。
常識と思われることでも丁寧に説明することや、文化・風習に配慮した職場環境をつくることが重要であると考えられます。また、安全装置や保護具の強化など、物理的な安全性の整備を行うことも効果的です。
適した在留資格であることを確認する
外国人労働者を雇用する際は、必ず従事させたい業務内容に適した在留資格であることを確認しましょう。
製造業であっても、単純作業が可能な資格と、高度な専門業務に限られる資格があり、適合していない場合は不法就労となります。
- 確認時のポイント
- 在留カードの在留資格欄と有効期限を原本で確認する
- 必要に応じて、資格外活動許可証の有無を確認する
- 業務内容と在留資格の適合性を入管庁の公式資料や専門機関で再確認する
適合していない資格での就労は、企業側にも罰則（不法就労助長罪）が科されるため、採用段階から慎重にチェックすることが重要です。
申請が不許可になるケースがある
在留資格の取得や更新申請が必ず許可されるとは限りません。
不許可となる主なケースには以下があります。
- 不許可となる主なケース
- 提出書類の不備や虚偽記載
- 過去の在留資格違反や就労制限違反
- 業務内容と申請した在留資格の不一致
- 労働条件が法令違反（最低賃金未満、社会保険未加入など）
特に製造業では、単純作業に従事させる予定なのに「技術・人文知識・国際業務」で申請するなど、資格と業務のミスマッチが理由で不許可になる例が多く見られます。
申請前に制度や要件を正確に理解し、不安があれば行政書士や専門の派遣会社に相談することをおすすめします。
コミュニケーションがスムーズに育つまで時間がかかるケースもある
外国人労働者との間には、言語や文化の違いがあり、業務連携がスムーズになるまで時間がかかる場合があります。特に製造業では、安全ルールや品質基準の理解に時間が必要です。
対応策としては次の通りです。
- 対応策
- 写真や動画を使った多言語マニュアルの活用
- 翻訳アプリや通訳者の活用
- 定期的な面談で業務理解度や困りごとを確認
- 仕事以外で交流できるイベントの実施
こうした取り組みを行うことで、職場への適応が早まり、離職率低下や作業効率の向上が期待できます。
まとめ
製造業における外国人労働者の活用は、労働力不足の解消やグローバル市場での競争力強化に繋がることが期待でき、企業の競争力向上に不可欠な要素です。
しかしながら、外国人労働者を雇用するには就業資格の確認と、法令を遵守した雇用が必要となり、雇用後も適切なサポートが不可欠です。
外国人労働者の雇用には手間やコストがかかりますが、外国人労働者の雇用に長けた派遣会社のサービスを活用することで、それらのデメリットは解消できます。
手間やコストを低減しながら外国人労働者の受け入れを進めていきたい場合には、外国人労働者の雇用に長けた派遣会社を選定し、お気軽にご相談することをおすすめします。
キャリアリンクファクトリーは製造業に特化した人材派遣会社です。企業様の課題に合った労働資格を持った外国人労働者の派遣や派遣後のサポートが充実しております。もし、派遣会社をお探しでしたら、お気軽にご相談ください。
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