技能実習生の問題とは？制度の矛盾・失踪・人権侵害の実態と企業が取るべき対策

「技能実習生を受け入れたいけれど、制度に問題が多いと聞いて不安…」

そんな企業担当者の方は多いのではないでしょうか。

実際、技能実習制度には賃金未払い・長時間労働・人権侵害・失踪など、さまざまな課題が指摘されてきました。

ですが、こうしたトラブルの多くは制度の誤解や企業側の準備不足が背景にあることも事実です。

本記事では、技能実習制度をめぐる制度設計上の矛盾や現場の実態を明らかにしつつ、

トラブルの発生を未然に防ぐために企業が取るべき対策を制度改革・業種別の傾向も踏まえてわかりやすく解説します。

「技能実習生を迎えてよかった」と思える環境づくりのヒントとして、ぜひ最後までご覧ください。

なぜ技能実習制度に「問題」が起きているのか

技能実習制度は、もともと「開発途上国への技術移転」という国際貢献を目的にスタートした制度です。

しかし現実には、安価な労働力の確保手段として運用されているケースも多く、制度の理念と現場との間にギャップが生まれています。ここでは、制度設計のズレや社会背景から見える「なぜ問題が起きるのか」を解説します。

制度の本来の目的と現実とのズレ

制度上、技能実習はあくまで“学び”が主軸であり、「労働」はその手段に過ぎません。

日本の先進的な技術やノウハウを実地で習得し、自国に持ち帰って活かしてもらうことが制度の建前です。

しかし、多くの受け入れ企業は「慢性的な人手不足」を補うための労働力として実習生を求めています。

現場では「労働者」として扱われながら、法制度上は「実習生」としてしか保護されないという、あいまいな立場が問題を生んでいます。

「労働力確保」の手段と化している現状

特に製造業・建設業・介護業界など、若年層の日本人の確保が困難な業界では、技能実習生がいなければ業務が回らないほど依存度が高くなっています。

このような状況では、「技能を学ぶ機会」よりも「労働力としての期待」が先行し、教育や安全管理への配慮が後回しになりがちです。

その結果、賃金未払い・長時間労働・労災・ハラスメントなど、実習生の人権や安全を軽視するトラブルが各地で発生しています。

2027年に廃止予定？育成就労制度との違い

こうした問題を受けて、日本政府は技能実習制度の全面的な見直しに踏み切りました。

2027年を目処に、現行の技能実習制度を廃止し、新たに「育成就労制度」へ移行する方針が示されています。

※法案成立や詳細設計が今後の課題であり、確定事項ではありません。

新制度では、目的を明確に「人材育成」と「人材確保」の両立に切り替え、以下のような現場で起きていた矛盾の是正が期待されています。

• 是正内容
• 在留期間の延長
• 職種内での転職の容認
• キャリアパスの明確化

現行制度が抱えていた「目的と現実のねじれ」が、構造的な問題の大きな原因であったため、育成就労制度への方針転換が現在進められています。

技能実習生に関する主な問題点5つ

技能実習制度をめぐる課題は、制度の設計だけでなく、現場での運用にも大きく関係しています。

ここでは、実際に多くの現場で発生している「よくある5つの問題点」を具体的に解説します。

企業として制度を正しく活用するためには、まず何が問題になっているのかを把握することが第一歩です。

① 賃金未払い・最低賃金違反

技能実習生を「安く雇える人材」と誤認し、最低賃金を下回る報酬や残業代の未払いが問題になっています。

実習生であっても労働基準法の対象であり、日本人労働者と原則として同等の待遇が求められます。

しかし一部の企業では、月給6万円以下や時給400円台での労働が発覚したケースもあり、制度の信頼性を損なう重大な違反となっています。

参考：外国人技能実習生の実習実施者に対する監督指導、送検等の状況（平成29年）

② 長時間労働と健康被害

「少しでも稼ぎたい」という実習生の気持ちと、慢性的な人手不足の現場が重なることで、

月100時間を超える残業や休日返上の勤務が常態化している事例もあります。

過労による体調不良やメンタル不調が発生しても、言葉の壁や相談環境の未整備により早期対応ができないことが多く、放置されがちです。

③ 労働災害と安全対策の不備

工場や建設現場では、日本語のマニュアルや安全指導が理解できないまま作業に従事している実習生もいます。

このような状況では、重機による事故や感電、転落といった重大事故に直結するリスクがあります。

過去にはプレス機で死亡事故が起きたケースもあり、安全教育のあり方そのものが問われています。

④ 失踪と不法滞在の増加

2023年（令和5年）には9,753人の技能実習生が失踪したとされており、社会問題として報道されることも少なくありません。

失踪の背景には、賃金トラブルや暴力・ハラスメント、転職の自由がない制度設計が関係しています。

失踪後は不法滞在や非正規雇用に流れ、結果として犯罪に巻き込まれるリスクも高まります。

参考：技能実習生の失踪者の状況（推移）

問題の背景にある3つの構造的原因

技能実習制度の問題は、単に現場の運用ミスや不正行為だけにとどまりません。

制度設計そのものや、外国人が置かれている社会的立場の脆弱さなど、構造的な課題が根底にあります。

ここでは、実習生トラブルを引き起こしやすくしている3つの根本原因を解説します。

仲介業者による高額な借金と搾取構造

実習生の多くは、母国の「送り出し機関」に高額な手数料を支払って来日しています。

その金額は50万円を超えるケースも珍しくなく、渡航時点ですでに多額の借金を背負っていることがほとんどです。

「借金返済のためにどんな環境でも我慢して働かざるを得ない」

というプレッシャーが、実習生の立場をより弱くし、不正を黙認してしまう要因となっています。

参考：技能実習生の支払い費用に関する実態調査の結果についてP8

言語の壁と情報不足による誤解

日本語の理解が十分でないまま就労する実習生は多く、業務内容や契約条件を正しく理解できていないことがあります。

また、日本の労働法や制度、相談窓口の存在すら知らず、「何が違法で、どこに助けを求めればよいのか」が不明なまま働いているケースも少なくありません。

こうした情報の非対称性は、トラブルの温床となり、最悪の場合は事故や犯罪に発展します。

転職・訴えの自由が制限されている制度設計

技能実習制度のもとでは、原則として転職が認められていません。

そのため、たとえ劣悪な職場環境に置かれても、他の職場へ移ることができず、泣き寝入りを選ばざるを得ないケースがほとんどです。

さらに、雇用主に逆らえば「強制帰国させられるのではないか」という恐れから、声を上げることもできないまま不正が常態化する構造になっています。

制度問題の「誤解」と現場のギャップ｜よくある質問と誤認識の整理

技能実習制度を取り巻く問題は、制度そのものの構造だけでなく、企業側・社会側の「誤解」や「思い込み」にも大きな原因があります。

ここでは、よくある認識のズレや誤った理解を整理し、企業が実際の現場で直面する“見えにくいリスク”を明らかにします。

誤解①「技能実習生は安く雇える労働力」

多くの企業が「人手不足の解消策」として技能実習生の採用を検討しますが、技能実習生を安く雇えるわけではありません。

日本人労働者と同等以上の賃金や労働条件の保証が法律で義務づけられており、違反すれば監督指導や行政処分の対象になります。

「コスト削減目的」で受け入れた結果、逆に大きなリスクを背負うことになりかねません。

誤解②「問題を起こすのは実習生側の責任」

失踪や軽犯罪といった報道を目にし、「実習生側に問題があるのでは」と考える人もいますが、実際には企業側の法令違反や劣悪な労働環境が引き金となっているケースが多数報告されています。

特に背景にあるのは、来日前に多額の借金を背負っていることや、日本語・日本文化に対する理解不足、制度上の立場の弱さです。

“問題を起こす側”と決めつける前に、まずその背景にある構造的な原因を理解することが大切です。

誤解③「制度さえ整っていれば問題は起きない」

「うちは制度に則っているから大丈夫」と思っていても、実際の運用や現場とのギャップがトラブルを招くことがあります。

マニュアル通りに教育しても、言語・文化の壁から理解できていなかったり、指導側が感情的になったりすることで不信感が募ることも。

形式的なルール整備だけではなく、現場の理解・共感・運用力が不可欠なのです。

現場で起きやすい認識ギャップとは？

実際の現場では、以下のような認識のズレが多く見られます。

• 認識のズレの例
• 「理解したように見える」→ 実際にはわかっていない（うなずいているだけ）
• 「質問がないから大丈夫」→ 質問できる環境がない
• 「教えたのにできない」→ 伝え方に問題がある可能性

このようなギャップが放置されると、小さなストレスの蓄積が失踪やトラブルへとつながっていきます。

企業がすべき“誤解の是正”と正しい理解の共有

企業に求められるのは、「知っている前提」で進めるのではなく、“相手がどこでつまずいているか”を丁寧に確認する姿勢です。

• 相手のための姿勢
• 制度の目的と実態を社内でしっかり共有する
• 日本語だけでなく母国語での説明資料を用意する
• 現場スタッフへの制度・文化理解の教育を強化する

こうした取り組みが、「誤解」から始まるトラブルの予防につながります。

企業側に求められる対応と取り組み

技能実習生を受け入れる企業には、制度を正しく理解し、現場に適切な体制を整える責任があります。

制度の矛盾や制度上の限界があるからこそ、企業の姿勢次第でトラブルの発生リスクは大きく変わります。

ここでは、企業が実践すべき具体的な4つの取り組みをご紹介します。

社内のコンプライアンス体制の構築

まず最初に重要なのは、社内でコンプライアンスを徹底するための仕組みを整備することです。

• コンプライアンス体制について
• 労働基準法、出入国管理法、技能実習法などの法令理解
• 就労時間・残業・賃金の適正管理
• 不正行為の早期発見と是正措置のフローづくり

コンプライアンス違反が発覚すると、技能実習の認定取り消しや企業名の公表など、大きな社会的信用の失墜につながります。

制度だけでなく、「誰が何をどうチェックするか」まで明文化し、社内で共有しましょう。

日本人従業員への意識改革と研修

制度整備と同じくらい大切なのが、現場で働く日本人従業員の理解と協力です。

• 日本人従業員が意識したいこと
• 「なぜ技能実習生を受け入れるのか？」
• 「どのような背景や文化を持っているのか？」
• 「どうすれば円滑なコミュニケーションが取れるのか？」

こうした点を意識した研修やワークショップの実施により、誤解やストレスの発生を未然に防ぎ、実習生が孤立しない環境づくりにつながります。

小さな違和感が蓄積すれば、双方の不信感へと発展してしまうリスクがあります。

技能実習生が相談しやすい社内外の窓口設置

問題が起きたときに相談できる窓口がなければ、実習生は問題を抱え込んだまま失踪や不満へとつながりやすくなります。

• 技能実習生が相談しやすい社内外の窓口設置について
• 社内での定期的なヒアリング（母国語対応が理想）
• 外部機関（外国人技能実習機構や労働局）の案内掲示
• 通報がしやすく、実習生の立場が守られる仕組みの構築

特に言語の壁があることを前提に、実習生が安心して声を上げられる環境を整備しましょう。

多言語対応や文化理解を支える教育制度の整備

最後に、実習生への教育制度も多言語・多文化に対応したものに整える必要があります。

• 多言語対応や文化理解を支える教育制度の整備について
• 日本語だけでなく、母国語字幕付きの動画マニュアル
• ピクトグラムやイラストを使った視覚的な教材
• 宗教・食文化・生活習慣への配慮（例：礼拝時間の確保、寮の配慮）

一方的に「教える」のではなく、「どうすれば伝わるか？」を重視した設計が求められます。

このような配慮こそが、実習生からの信頼につながり、結果として定着率や生産性の向上にも直結します。

技能実習生制度を取り巻く制度改革と最新動向

技能実習制度は長年にわたり、「国際貢献」という建前と「労働力確保」という現実の間で矛盾を抱えてきました。

そのため、制度そのものの見直しが進められ、国と民間の両面から改善の動きが加速しています。

ここでは、最新の制度改革と周辺動向を3つに分けてご紹介します。

技能実習法と外国人技能実習機構の監視強化

2017年に施行された「技能実習法」により、受け入れ企業と監理団体への監督体制が大幅に強化されました。

• 受け入れ企業と監理団体への監督体制
• 受け入れ企業は技能実習計画の策定・認定が必須
• 実習計画違反や人権侵害には罰則規定あり
• 外国人技能実習機構（OTIT）が実地調査・是正勧告を実施

これにより、悪質な事業者の排除と制度の透明化が進みつつあります。

また、実習生からの不正申告制度も設けられ、相談しやすい仕組みが整備されました。

JP-MIRAIの取り組みと民間主導の人権保護

2020年、国際協力機構（JICA）の主導で設立された「JP-MIRAI（責任ある外国人労働者受入れプラットフォーム）」は、民間企業と連携した人権保護の取り組みを推進しています。

• JP-MIRAIの取り組みと民間主導の人権保護
• 実習生へのヒアリングを通じた課題把握
• 法令・文化教育のeラーニング教材の提供
• トヨタやセブン＆アイなど大手企業も参加

サプライチェーン全体で外国人労働者の待遇改善を図り、「日本で働く＝安心」というブランド力を高める狙いがあります。

育成就労・特定技能への移行がもたらす変化

そして、最大の制度改正として、2027年を目処に技能実習制度は廃止され、「育成就労制度」へと移行される予定です。

• 育成就労制度の概要
• 技能実習1～3号を一本化した新しい在留資格
• 人材育成＋戦力化を目的とし、特定技能1号への移行を前提とする制度設計
• 転職可能な分野拡大や、在留の長期化が可能に

これにより、短期的な労働力確保から、中長期的な人材定着・戦力化への転換が求められます。

企業は制度変更を「待つ」姿勢ではなく、「変化に対応する準備を進める」ことが重要です。

参考：厚生労働省「外国人技能実習制度について

今後企業が備えるべき変化とは？【育成就労・特定技能時代の準備】

2027年を目処に廃止される技能実習制度に代わり、新たに導入される「育成就労制度」。

その本質は、“短期的な労働力確保”から“中長期の人材育成と定着”へのシフトです。

これからの時代、企業はただ受け入れるだけでなく、人材とともに成長できる環境づくりが求められます。

ここでは、育成就労・特定技能制度の基本と、企業側の備えについて具体的に解説します。

「育成就労」制度の概要と実施スケジュール

育成就労制度は、外国人を3年間の「育成期間」内で、特定技能1号相当まで育成することを目的とした新たな在留資格です。

• 育成就労制度の概要
• 2024年法改正、2027年施行予定
• 受け入れ業種は特定技能と同様の分野を想定
• 技能移転よりも“人材育成”と“就労定着”に重点を移行

これにより、企業側には教育・定着支援に対する積極的な姿勢が求められるようになります。

技能実習制度との主な違いと企業への影響

これらの違いにより、企業の“受け入れ方”そのものを再設計する必要が出てきます。

在留期間の延長・転職可能による定着戦略の変化

育成就労制度では、実習期間の終了後に特定技能1号へと移行し、さらに条件を満たせば2号へとステップアップが可能です。

2号では在留期限の制限がなく、永住や家族帯同も視野に入ります。

一方で、転職が可能になるということは、「魅力のない職場からは辞められる」時代になるということ。

選ばれる企業になる努力が、今まで以上に重要になります。

企業が事前に整備すべき採用・教育・評価体制

「雇ったら終わり」ではなく、人材育成プロセス全体をデザインする視点が不可欠です。

• 人材育成プロセス
• 採用：将来的な戦力化を見据えた人物像の明確化
• 教育：多言語・動画対応のマニュアル整備、段階的なスキル評価制度の導入
• 評価：昇給・昇格を通じて、モチベーションを高める評価制度の見直し

受け入れ企業に求められる“パートナー”意識

今後の外国人雇用は、「労働者を使う」ではなく「育て、支える」という関係性が基盤となります。

• 受け入れ企業に求められる“パートナー”意識
• キャリア支援や相談体制の整備
• 労働だけでなく生活・文化面への配慮
• 企業のビジョンを共有する“仲間”としての関わり方

このように、人を育てる企業こそが選ばれる時代へと変化しています。

企業が「選ばれる存在」になるために

技能実習制度は「受け入れてやる」制度ではなく、今後は「選ばれる企業」になるかどうかが問われる時代に入ります。

外国人材との関係構築は一方通行ではなく、双方向の信頼形成と継続的なパートナーシップが求められます。

ここでは、実習生・従業員・企業がともに成長できる環境を築くための視点を解説します。

「日本で働いてよかった」と思われる職場づくり

技能実習生の多くは、大きな夢と期待を持って日本にやってきます。その期待に応えるには、制度を守るだけでは不十分です。

• 実習生に選ばれる職場づくりのポイント
• 感謝と尊重の文化を伝える。日々の声がけ、ありがとうの一言が自信につながります。
• 生活面でのサポート充実。寮の整備、生活相談、地域とのつながりなども重視されます。
• キャリア支援や学びの機会提供。スキルアップや将来のキャリア形成を応援することで、モチベーションが大きく変わります。

結果として、離職リスクの軽減や紹介・推薦による良質な人材の連鎖にもつながります。

実習生・従業員・企業が共に成長できる環境とは？

実習生だけでなく、日本人従業員も含めた全体が成長できる環境こそ、真に“選ばれる企業”の条件です。

• 共に成長する環境づくりの要素
• 相互理解の土壌づくり。文化や価値観の違いを学び合う研修や懇親の場を設けることで、摩擦は協力に変わります。
• 現場の声を活かした改善サイクル。実習生の意見や要望を反映する仕組みを整え、改善を継続することが信頼に直結します。
• 異文化共生の職場としての魅力発信。SNSや採用サイトで実習生との関係を発信することは、企業ブランドの向上にも寄与します。

まとめ｜技能実習生の問題は“企業の意識”で変えられる

技能実習制度は、開発途上国への技能移転という本来の目的を持ちながらも、長年にわたり「低賃金の労働力確保手段」として利用されてきたという現実があります。

その結果、賃金未払い・長時間労働・失踪・犯罪など、さまざまな問題が顕在化してきました。

しかし、その多くは企業側の“意識”と“体制”の改善によって防げる問題でもあります。

制度改革が進む今こそ、企業としての在り方を見直し、外国人材と「共に働く」姿勢が問われています。

制度や法令に準じた受け入れ体制だけでなく、文化理解や教育支援、キャリア設計にまで目を向けた包括的な環境づくりこそが、「選ばれる企業」への第一歩となるでしょう。

もしもあなたの企業が「人手不足を解消したい」「即戦力を長期的に確保したい」とお考えであれば、技能実習制度（育成就労制度）よりも“特定技能制度”のほうが適しているかもしれません。

特定技能であれば、在留期間の延長や転職の自由が認められ、家族帯同も可能なため、より定着性の高い人材採用が可能です。

また、特定技能は技能スキルや日本語スキルが一定の基準を満たしている人材であるため、人手不足解消方法として注目されています。

私たちキャリアリンクファクトリーでは、これまでに1,000名以上の特定技能人材の採用支援実績があり、採用から定着支援、生活サポートまでをワンストップでご提供しています。

外国人材の受け入れをご検討中の企業様は、ぜひ一度ご相談ください。貴社に合った人材戦略をご提案いたします。