人手不足で深刻な製造業｜データでわかる実態と3つの解消方法を紹介
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「製造業を志望する人が少なく、良い人材が来ない」「せっかく育った優秀な人材が退職してしまう」
このようなお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。
昨今の製造業界は、少子高齢化による生産年齢（＝15歳～65歳）人口の減少や、労働環境悪化による離職率の増加などの影響を受け、人手不足に悩む企業が増加し、求人募集をかけても必要な人員の確保が厳しい状況下にあります。
そこで本記事では、製造業が直面する人材不足の実態や原因、3つの解消方法について紹介いたします。
また、派遣をご検討の企業様は、製造業特化の人材派遣会社「キャリアリンクファクトリー」にお任せ下さい。全国540社以上の派遣実績・経験から企業様に適した人材を迅速に派遣いたします。ご依頼・ご相談はお問い合わせフォームからお問い合わせ下さい。
目次
20年で158万人減少 製造業が直面する人材不足の実態
厚生労働省が発表している「2023年版 ものづくり白書」によれば、製造業の就業者数は、2002年時点で1,202万人だったのに対し、2022年には1,044万人となっており、約20年の間で就業者数は158万人減少しております。
さらに同時期における製造業の就業者内訳を見ると、34歳以下の若年就業者は129万人減少、女性就業者数は91万人減少しているのに対し、65歳以上の高齢就業者数は32万人増加しております。製造業は特に若年就業者と女性就業者が減少傾向で、また高齢化が進んでいることがわかります。
では、非製造者の就業者数はどうでしょうか。同じく「2023年版 ものづくり白書」によれば、非製造業の就業者数は、同期間で393万人増加しているのです。34歳以下の若年就業者は減少傾向ですが、全産業に占める女性就業者の割合は、2002年の41％から、2022年は45％と増加しております。
このことから、就業者の製造業離れは年々進んでおり、深刻な人材不足に陥ってしまっていることが考えられます。
製造業が人材不足に陥る原因とは
製造業が人手不足に陥る原因として、少子高齢化による生産年齢人口（※）の減少や、労働環境の悪化、フォローアップする指導者が不足しているという3つの理由が考えられます。
※生産年齢人口とは、生産活動の中心にいる人口層のことで、15歳以上65歳未満の人口が該当します。
少子高齢化による生産年齢人口の減少
製造業が人材不足に陥る原因の1つに、日本全体で問題視されている少子高齢化社会の影響が考えられます。総務省発表の「令和4年版 情報通信白書｜生産年齢人口の減少」によると、生産年齢人口は1995年の8,716万人をピークに、2022年には5,978万人（1995年比▲2,738万人）まで減少しているのです。
2050年には5,275万人（1995年比▲3,441万人）になると推測されており、今後更なる生産年齢人口の減少が想定されます。生産年齢人口の減少は労働力が低下していくため、人材不足に陥る原因となります。今後、人材不足の状況は更なる悪化が予想されるでしょう。
参照：1 高齢化の現状と将来像｜令和4年版高齢社会白書（全体版） - 内閣府
労働環境の悪化
製造業のイメージで「3K（きつい・汚い・危険）」とマイナスのイメージがあるため、敬遠されやすい傾向があります。
残業や深夜・早朝などのシフト勤務、粉塵・油・化学薬品などの汚れ・臭い、労災危険など、ネガティブなイメージによって人材が集まりにくくなっているのです。そのため、他の業種に人材が流れていくことが多く、人材不足を招いている要因の1つであると考えられます。
人材不足が慢性化すると1人の作業負荷が大きくなり、作業ミスが増えることによる品質不良や、作業遅延による納品遅れ、更には今働いている従業員の離職に繋がり、更なる人材不足を加速させていく可能性が考えられます。
フォローアップ（教育）する指導者が不足
厚生労働省の「雇用動向調査」によると、2021年の製造業の入社数は約66万人で、離職者数は約79万人となっており、離職者数が約13万人多いという結果となっております。
「産業別の入職と離職 令和３年１年間の労働移動者」を主要な産業別にみると、離職者数が増加する原因としては、フォローアップ（教育）する指導者が不足していることによる、離職率の増加が考えられます。
厚生労働省の「2022年版ものづくり白書」で公表されたデータで確認すると、製造業において計画的なON-JT及びOFF-JTを実施した事業所の割合は、直近の2019年度から20年度にかけて低下しており、全産業の平均値と比較しても低い割合です。
能力開発や人材教育に関する問題点として、「指導する人材が不足している」と回答した事業所が63.5%となっております。
フォローアップ（教育）を行う体勢が取れないことで、人材育成が進まないことによる競争力の低下や、十分な教育訓練が受けられずに就業者の満足度が低下し、定着率の悪化に繋がるといった悪循環になりかねません。
製造業が人材不足に陥ることで起こり得る問題
人材不足の状態が続くと、顧客満足度や従業員満足度が低下し、労働環境が悪化、事業規模の縮小や倒産に至る負のスパイラルに陥ることも考えられます。ここでは、そのような問題点について少し詳しく紹介します。
顧客満足度の低下による売上の減少
人材不足に陥ると、1人あたりの担当する作業量が増加し、作業ミスが増えることによる品質不良や、作業遅延による納品遅れに繋がる可能性があります。
良い人材を確保できたところで、労働環境が悪いと良いアイディアが浮かばず、品質やコストパフォーマンスが低下します。製品クオリティーが下がれば、顧客の満足度も低下し、売上が落ち込んでしまう事態や危険性も考えられます。
利益が出せずに労働環境が悪化
売上が落ち込み利益が出せない状況になると、経営が圧迫され、従業員の待遇改善やフォローアップが厳しい状況となり、定着率が悪化し人材不足が加速するという負のスパイラルに陥ることも考えられます。
また、新たな人材を雇用できないことで、現在雇用している従業員頼みで業務を行ってしまいます。本来ならば中堅にあたる人材層がいつまでも雑務を行うこととなり、次第に重要な業務を任せられる人材が枯渇していくのです。
そうなると人材の成長は阻害され、現在雇用している従業員が将来に不安を感じ始め、定着率の悪化にも繋がります。
事業の縮小化・倒産
人材不足の状態が慢性化すると、顧客・従業員満足度が低下し、売上・利益の出せず、衰退化が進んでいきます。
必要な人材確保を早期に行わないと、気づいた時には取り返しのつかない状態となり、事業規模の縮小をせざるを得ない状況や、最悪の場合には倒産に陥るケースも考えられます。
製造業の人材不足の3つの解消方法
人材不足や負のスパイラルに陥った場合、どのような対策が必要なのでしょうか。ここでは、製造業で人材不足を解消する3つの方法を紹介いたします。
労働環境の整備を行い、製造業のネガティブイメージから脱却する
「3K（きつい・汚い・危険）」の労働環境を改善することで、3Kのネガティブイメージから脱却し、求職者の増加や、従業員の離職防止に繋がることが期待できます。
製造業の「きつい」というイメージの改善は、ワークライフバランス（仕事と生活を調和させる）ことを考えた労働環境にすることが有効的です。
多様なワークライフバランスを取り入れ、誰しもが働ける環境下にすることや労働時間の見直しをすることで求職率が高くなる可能性があります。
改善が難しい場合には、業務内容に見合った給与を設定することで、求人応募や従業員定着率の向上が期待できます。
「汚い・危険」のイメージ改善は、目線を変えて自職場を観察し、気づいたことがあれば改善していくことが大切です。中でも3S（整理・整頓・清掃）活動は、様々な職場環境で取り組みやすく、徹底していくことで「汚い・危険」な作業の可視化が進みます。
どうしても「汚い・危険」がつきまとう作業は、機械による自動化を検討・導入し、その他の作業に人材をまわすこともイメージを払拭する有効的な手段です。
改善後はホームページやSNSなどを活用して、実際の職場環境を見て貰うことや、企業理念を伝えることで、「3K」に対するイメージアップに繋がります。
新しい人材採用を進める
生産年齢人口の減少の中で、新しい人材採用に目を向ける必要があります。具体的には、「女性」「外国人」「シニア世代」の積極的な採用です。
女性の社会進出が進んでいる昨今、全産業に占める女性就業者の割合は増加しております。それに対し、女性の製造業への就業数は減少しているのです。
背景には製造業の「3K」イメージによる敬遠が考えられます。「3K」イメージを取り除き、柔軟に働ける環境下にすることで、女性の求職者を取り込むことが期待できるでしょう。
また、日本人の人口減少に反して、全世界の人口は増え続けております。2023年には史上初の人口80億人を突破すると言われているのです。
そんな中、外国人労働者を有効的に活用することで、今後減り続けると予想される日本人労働者の穴埋めが期待できます。
しかし、外国人労働者を雇用するには言葉や文化の違いによるハードルがあります。そのようなハードルは。母国語に対応したマニュアルの準備や多様性を持つなどの対応を行い、問題を緩和できます。
また、能力開発や人材教育に課題を感じている職場では、シニア世代の活用が有効的です。
厚生労働省の「2022年版ものづくり白書」で公表されたデータによると、「退職者の中から必要な者を選抜して雇用延長、嘱託による再雇用を行い、指導者として活用している」と回答した事業所が59.5%となっており、高齢者の活用により人材教育を進めようと創意工夫している事業所も多く存在します。
人材派遣や請負などの外部サービスを活用する
人材派遣や請負などの外部サービスを活用することも、人材不足の解消に効果的です。
人材派遣では、採用活動に特化した派遣会社に依頼することで、自社の手間やコストを低減して人材の受け入れが進みます。紹介予定派遣を活用すれば、一定期間派遣社員として受け入れした後、自社と労働者の双方合意で直接雇用することができるのです。
請負では、採用・定着活動の他、日々の生産活動自体を外部に委託することができます。ノンコアな業務を外部に委託することで、自社の社員をコア業務に専念させられます。
まとめ
人材不足に陥ると、製品・サービスクオリティーが低下し、顧客満足度や売上・利益の減少に繋がります。そのことが慢性化すると、事業規模の縮小や倒産に陥るケースも考えられます。
しかしながら、生産年齢人口は年々減少しており、今後も更に減少することが予想されております。人手不足を感じている企業は、早期対策を実施し、解消に繋げていくことが大切です。
また、自社で人材不足の解消が難しい場合、人材派遣や請負などの外部サービスを活用することで、負担を低減しつつ人材不足の解消が期待できます。
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