技能実習と育成就労の違いとは？確定したスケジュール・転籍条件・企業の対応までやさしく解説

近年、外国人材の受け入れに取り組む企業が増えるなか、「技能実習制度が廃止されて新しい制度になるらしい」「育成就労って聞いたことあるけど、よくわからない」といった声も多く聞かれます。

2024年6月に公布された改正入管法・育成就労法により創設が決まった「育成就労制度」は、現行の技能実習制度の課題を見直し、「人材の育成」と「労働力の確保」を両立させる新たな制度として注目を集めています。

2025年9月26日の閣議決定により、施行日は2027年4月1日に正式決定し、2026年に入ってからは運用要領の公表や各種申請受付の開始など、制度移行の準備が具体的に動き出しています。

本記事では、技能実習制度と育成就労制度の違いや、制度変更の背景、確定したスケジュールと企業が今から備えるべきことをわかりやすく解説します。 制度の概要を把握し、時代に合った外国人材活用の第一歩として、ぜひご活用ください。

• 記事の要約
• 育成就労制度＝技能実習制度に代わる新制度。目的は「国際貢献」から「人材確保＋人材育成」へ転換
• 施行日＝2027年4月1日に正式決定（2025年9月26日閣議決定）。2026年は技能実習と育成就労の準備が並行する移行期
• 主な準備スケジュール＝監理支援機関の許可申請受付開始（2026年4月15日）／育成就労計画の認定申請受付開始（2026年9月1日）／技能実習の監理団体新規許可申請期限（2026年9月30日）
• 日本語要件＝全分野で入国前にA1相当（N5等）が必須化（技能実習は介護以外は不要だった）。特定技能1号移行時にA2相当（N4等）、2号水準はB1相当（N3等）が目安
• 転籍＝本人の意向による転籍が新たに可能に。条件は①就労期間（分野により1年または2年超）②技能検定基礎級等合格③日本語N5等合格④転籍先が優良な実施者であること
• 対象分野＝特定技能の対象分野と原則一致する方向で整備中。現時点で17分野程度が対象見込み
• 監理体制＝監理団体は「監理支援機関」として許可制に移行し、外部監査人の設置が義務化
• 特定技能への移行パス＝育成就労（原則3年）→特定技能1号（5年）→特定技能2号（無期限）。ただし技能実習の「良好修了による試験免除」はなく、技能検定3級等＋日本語N4相当の合格が必須
• 既存の技能実習生＝施行日時点で実習中の者は技能実習2号修了まで現行制度で継続可（経過措置あり）。施行日3ヶ月前（2027年1月頃）までに在留資格認定証明書取得済みの者も従来制度で入国可
• 企業への影響＝昇給制度・日本語学習支援・生活支援体制の整備が必須化。「選ばれる職場づくり」が転籍リスク低減の鍵

育成就労とは？新制度の概要をわかりやすく解説

ここでは、育成就労制度について概要をわかりやすく解説いたします。

育成就労の定義と目的

「育成就労」は、これまでの技能実習制度に代わる新しい外国人材の受け入れ制度です。 2024年6月に改正入管法・育成就労法が公布され、2025年9月の閣議決定により2027年4月1日からの施行が正式に決まりました。

この制度の目的は、単なる「国際貢献」ではなく、「人材確保」と「人材育成」との両立です。 従来の制度では、実習生が実質的に労働力として扱われる実態がありましたが、育成就労では外国人が日本で長期的に成長できる環境を整えることが重要視されています。

外国人本人のキャリアアップや人権保護に配慮しながら、企業にとっても戦力となる人材を育てていく制度です。

技能実習制度からの主な変更点

育成就労制度は、従来の技能実習制度と比べて以下の点が大きく変わります。

• 技能実習制度からの主な変更点
• 制度の目的が「人材確保」と「人材育成」に明記される
• 本人の意向による転籍が一定条件のもとで可能に
• 全分野で入国前に日本語能力（A1相当・N5等）が必須化される
• 対象分野が特定技能制度の対象分野と原則一致し、幅広い業種に対応
• 監理団体は「監理支援機関」として許可制となり、外部監査人の設置が義務化されるなど監理体制が強化される
• 季節性のある分野では、派遣形態による育成就労の実施が認められる

これにより、従来のような「送り出す側の都合で来日する実習生」という構造から脱却し、外国人が「選んで働ける」制度へと転換されます。

施行スケジュールと今後の見通し（2027年4月1日施行決定）

育成就労制度は2024年6月の法公布により制度の枠組みが固まり、2025年9月26日の閣議決定で施行日が「2027年4月1日」に正式決定しました。それに向けて、2026年中に以下のような準備スケジュールが進行しています。

• 育成就労制度移行スケジュール（2026年〜2027年）
• 2026年2月20日：出入国在留管理庁が「育成就労制度運用要領」を公表
• 2026年4月6日：運用要領の一部改正（監理支援機関許可関係の申請様式等を更新）
• 2026年4月15日：監理支援機関の許可に係る施行日前申請の受付開始
• 2026年9月1日：育成就労計画の認定に係る施行日前申請の受付開始
• 2026年9月30日：技能実習制度に基づく監理団体の新規許可申請の期限
• 2027年4月1日：育成就労制度の運用開始、技能実習制度は新規受入れを終了

つまり、2026年は「技能実習の新規申請」と「育成就労の準備」が並行して進む移行期にあたります。監理支援機関としての許可取得や育成就労計画の認定申請は、2027年4月以降の受入れに必須となるため、現在すでに技能実習生を受け入れている企業にとっても、準備の前倒しが重要になっています。

なぜ技能実習制度が見直されたのか｜制度変更の背景

技能実習制度はもともと「国際貢献」や「人づくり」を目的として導入されましたが、長年の運用を通じて、制度の理念と現実との間に大きなギャップが生まれてきました。その結果、多くの課題が指摘され、制度の抜本的な見直しが必要とされてきたのです。

新たに創設される「育成就労」は、こうした問題を解決するための制度改革であり、制度の目的、運用の在り方、そして外国人労働者の立場や権利についても再設計がなされています。

ここでは、制度変更の背景となった主な課題を3つの視点から整理します。

実態と目的の乖離

技能実習制度は本来、「日本の技術や知識を開発途上国に伝えることで国際貢献を果たす」という建前で運用されてきました。

しかし現実には、人手不足を補うための労働力確保手段として活用されているケースが多く、制度本来の目的と実態との間に大きな乖離が生じています。実習期間中も職業訓練よりも単純労働に従事している実習生が多く、名ばかりの「実習制度」となってしまっているのが現状です。

人権侵害や劣悪な労働環境への指摘

さらに深刻な問題として、実習生の人権が十分に守られていない実態が多く報告されてきました。

たとえば、長時間労働・最低賃金未満の給与・パワハラ・暴力・自由な転職や転籍ができないことなど、劣悪な就労環境が問題視されており、実際に失踪者の数も年々増加しています。

こうした状況は、日本が国際的に見て「外国人にとって働きにくい国」と見なされる要因にもなっており、制度自体の信頼性を大きく損なう結果となっています。

人材獲得競争の国際化と日本の立ち位置

少子高齢化が進む日本では、外国人材の受け入れは不可欠な社会課題となっています。しかし今、アジア諸国を中心に外国人労働者を巡る国際的な獲得競争が激化しています。

たとえば、韓国や台湾は高水準の待遇や柔軟なキャリア設計を提示しており、外国人材にとって魅力的な就労先として台頭しています。対して日本は、制度の不透明さや処遇の厳しさから人気が下がりつつあるのが現実です。

このままでは、必要な人材を確保することすら難しくなってしまう可能性もあり、制度改革は“待ったなし”の状況でした。

技能実習と育成就労の違いを比較

育成就労は、これまでの技能実習制度の課題を踏まえて設計された新制度です。制度の名称が変わるだけでなく、目的・仕組み・対象分野・運用体制まで大きく見直されています。

ここでは、技能実習と育成就労の主要な違いを5つの観点から比較し、企業として押さえておくべきポイントを整理します。

目的・在留資格・期間の違い

技能実習は「研修」の名目であるため、在留資格上も労働者ではなく「実習生」として扱われていました。これに対し育成就労は、外国人を「労働者」として正面から受け入れる制度へと変わります。

日本語要件の変化｜全分野でN5相当が必須に

技能実習制度では、介護分野を除き、日本語能力の要件は設けられていませんでした。育成就労制度では、この前提が大きく変わります。

• 育成就労における日本語要件のステップ
• 入国前（必須）：A1相当（日本語能力試験N5等）
• 特定技能1号への移行時：A2相当（日本語能力試験N4等）
• 特定技能2号の水準（目安）：B1相当（日本語能力試験N3等）

また、受入れ機関は外国人を受け入れてから1年が経過するまでに、技能検定基礎級等と、まだ合格していない場合は日本語能力A1相当以上の試験（N5等）を受験させる義務があります。これまで日本語教育を行っていなかった企業にとっては、入国前から計画的な日本語学習支援の体制を整えておくことが重要になります。

転籍の可否と条件

技能実習では、原則として転籍（就労先の変更）は認められていませんでした。例外的に「やむを得ない事情」がある場合に限り可能とされていましたが、手続きも煩雑で、実質的には難しい状況でした。

育成就労では、「やむを得ない事情がある場合の転籍」に加え、以下の要件を満たすことで「本人の意向による転籍」も新たに認められます。

• 本人意向による転籍の要件
• 就労期間の要件：同一の受入れ機関での就労期間が、分野別運用方針で定める転籍制限期間（1年以上2年以下）を超えていること。技能習得に時間を要する介護・建設・工業製品製造業等の分野は2年、宿泊・農業・漁業等の分野は1年とされており、2年の分野でも受入れ機関の判断で1年に短縮することが可能です
• 技能要件：技能検定基礎級等、または育成就労評価試験（仮称）の初級に合格していること
• 日本語能力要件：日本語能力試験N5等のA1相当以上の試験に合格していること
• 転籍先の適格性：転籍先が技能・日本語試験の合格率や法令遵守状況等に照らして「優良な実施者」として認められていること。また、転籍先には一定の人数上限が設けられる方向で検討されており、具体的な比率は分野別運用方針等で今後確定される見込みです

転籍の際の職業紹介は、監理支援機関、外国人育成就労機構、ハローワークが担い、民間の職業紹介事業者は関与できない仕組みとなる予定です。

これにより、外国人材のキャリア形成や職場環境のミスマッチの解消が期待される一方、受入れ企業にとっては「選ばれる職場づくり」がこれまで以上に重要になります。

対象業種・分野の拡大

技能実習制度は、一部の業種・職種に限定されており、対象外となる分野が多く存在しました。

育成就労では、特定技能制度の対象分野と原則一致する形で、受け入れ可能な産業分野が大幅に拡大されます。特定技能制度は2024年3月の閣議決定で12分野から16分野に拡大し、2026年1月23日の閣議決定では「リネンサプライ」「物流倉庫」「資源循環」の3分野追加も決定したことで、現在は19分野体制となっています。

育成就労の対象分野も、これに連動する形で整備が進められており、現時点では17分野程度が対象となる見込みです（前述の転籍制限期間が「2年の分野」と「1年の分野」を合わせると17分野となります）。これにより、より多様な業種で外国人材を受け入れることが可能になります。

監理体制と受け入れ企業の責任範囲

技能実習制度では、一部の監理団体や受け入れ機関の不適切な運営が問題となっていました。

育成就労では、監理・支援体制の厳格化が進みます。

• 育成就労制度の責任範囲
• 監理団体は「監理支援機関」として許可制となり、外部監査人の設置が義務化
• 受け入れ機関の基準見直し
• 支援体制が不十分な場合は登録取り消しなどの厳しい措置
• 外国人が送出機関に支払う手数料が不当に高額にならないようにする仕組みの導入

また、企業に対しても「昇給制度」「日本語学習の支援」「生活支援体制」など、より高い責任と準備が求められる制度となっています。

育成就労制度で企業に求められる対応

育成就労制度では、これまで以上に企業側の責任が明確になり、外国人材が安心して働ける環境の整備が求められます。制度に適応し、信頼される受け入れ先となるために、企業が取り組むべきポイントを紹介します。

待遇や労働環境の整備（昇給制度・休暇・残業）

育成就労では「人材確保」と同時に「人材育成」も制度の目的に含まれており、処遇改善が大きな柱のひとつです。

• 待遇や労働環境の整備の例
• 勤続年数に応じた昇給制度の設計
• 適正な労働時間管理と残業の抑制
• 有給休暇の取得推進とその記録管理
• 差別のない賃金設定（日本人と同等水準）

これらを整備することで、外国人労働者のモチベーション維持と、転籍リスクの低減にもつながります。

日本語学習・文化研修などの支援体制

前述のとおり、育成就労では全分野で入国前のA1相当（N5等）以上の日本語能力が必須化されます。新制度では、外国人材のキャリア形成や定着を見据えた日本語・生活支援が、これまで以上に重要視されます

• 支援体制の例
• 入国前を含めた日本語能力試験の受験支援
• 日常会話レベルの学習環境づくり
• 日本の生活習慣やビジネスマナーに関する研修の実施
• 社内コミュニケーション促進（通訳・翻訳サポートなど）

これらの支援は「優良な実施者」として認定を受けるうえでも評価される項目であり、転籍の受入れ上限の緩和にもつながる可能性があります。

受け入れ体制（連絡体制・預金管理・生活支援など）の見直し

外国人が日本で安心して働けるように、生活面を含めた受け入れ体制の整備が必要です。

• 受け入れ体制の例
• 緊急時の連絡体制や多言語対応の整備
• 給与の銀行振込管理と口座開設支援
• 住居の確保・ゴミ出し・公共交通の利用方法などの生活指導
• 相談窓口の設置（職場・私生活問わず）

生活支援まで視野に入れた体制構築が、外国人材から選ばれる企業づくりにつながります。

季節性のある分野では「派遣形態」の活用も視野に

育成就労制度では、季節性のある分野において、派遣形態による育成就労の実施が認められる見込みです。農業など季節によって繁閑差が大きい分野では、自社で直接雇用するだけでなく、人材派遣会社を通じた受け入れ体制を検討する余地が生まれます。技能実習制度では基本的に認められていなかった枠組みのため、対象分野での活用を検討している企業は、今後公表される詳細な運用要領を確認しておくとよいでしょう。

制度移行に向けたスケジュール管理と準備

育成就労制度は2027年4月1日の施行が確定しており、2026年中の準備状況によって、施行後の受入れ体制がスムーズに整うかどうかが大きく変わってきます。

• 制度移行への対応策
• 現在の技能実習生の在留期間や、技能実習2号修了予定時期の整理
• 監理支援機関としての許可申請（2026年4月15日受付開始）や、連携する監理支援機関の選定
• 育成就労計画の認定申請（2026年9月1日受付開始）に向けた準備
• 就業規則・雇用契約書などの書面整備、日本語学習支援体制の構築
• 制度理解に関する社内研修の実施

制度が完全に移行する前から準備を進めることで、トラブルを回避し、スムーズな受け入れが実現できます。

育成就労と特定技能制度の関係とは

育成就労制度は、特定技能制度と密接に連動しており、制度間の“連携”を前提とした設計がされています。ここでは、育成就労と特定技能の関係性や、企業側のメリット・注意点について解説します。

制度の連携と移行パス

育成就労は、特定技能1号への円滑な移行を目的とした制度です。

従来の技能実習制度では、実習終了後の在留延長や転職が原則できませんでしたが、育成就労では段階的なステップアップが制度上認められています。

• 制度の連携と移行パス
• 育成就労（原則3年） → 特定技能1号（5年） → 特定技能2号（無期限）という明確なキャリアパス
• 特定技能制度とのスムーズな接続を前提に、教育・支援を実施

このように、制度間の連携が前提にあるため、育成就労は「将来的に長く働く外国人材」を育てる仕組みといえます。

特定技能1号・2号へのステップアップ

育成就労の終了後、要件を満たせば特定技能1号へ移行可能となります。さらに、経験・技能が蓄積されれば、特定技能2号へのステップアップも可能です。

ただし、技能実習からの移行では「技能実習2号を良好に修了していれば試験等が免除される」という仕組みがありましたが、育成就労から特定技能1号への移行では、技能検定3級等（または特定技能1号評価試験）と日本語能力A2相当以上（N4等）の試験合格が必須となり、自動的な免除はありません。試験等に不合格となった場合でも、同じ受入れ機関での就労を続ける場合に限り、再受験のために最長1年の在留継続が認められます。

• 特定技能1号・2号へのステップアップ
• 育成就労（原則3年）：教育・技能習得を受け、技能検定基礎級等＋日本語N5相当を1年以内に取得
• 特定技能1号：技能検定3級等（または特定技能1号評価試験）＋日本語N4相当の合格により移行
• 特定技能2号：さらに高い専門性と経験が必要（永住や家族帯同も可能）

この流れを前提に人材育成することで、企業側は中長期的な戦力確保が期待できます。特定技能1号・2号の詳細な違いについては、下記の記事もあわせてご覧ください。

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• メリット
• 長期雇用を見据えた人材育成が可能
• 定着率向上による教育コスト・採用コスト削減
• 特定技能2号への移行で、永続的な戦力として期待できる
• 優良な実施者として認定されることで、転籍受入れ上限の緩和など一定のメリットが期待できる
• 季節性分野では派遣形態による受け入れも選択肢に

• 注意点
• 就労管理・待遇面での不備があると制度活用不可
• 入国前からの日本語支援や、転籍リスクへの配慮が不可欠
• 技能実習のような「良好修了による試験免除」がなく、特定技能への移行には試験合格が必須
• 法令改正や運用要領のアップデートに継続対応が必要（2026年も運用要領の改正が行われています）

制度を正しく理解し、長期的視点で人材を迎え入れる姿勢が、今後の企業価値にも大きく影響していきます。

育成就労制度でよくある質問（FAQ）

育成就労制度は新設されたばかりの制度のため、制度内容や企業対応について多くの疑問の声が寄せられています。ここではよくある質問をQ&A形式でわかりやすくまとめました。

施行はいつから？

A：2027年4月1日から施行されます。

2024年6月に改正入管法・育成就労法が公布され、2025年9月26日の閣議決定により施行日が正式に確定しました。2026年中は、監理支援機関の許可申請（2026年4月15日受付開始）や育成就労計画の認定申請（2026年9月1日受付開始）など、施行に向けた準備期間にあたります。

どの業種が対象になるの？

A：原則として、特定技能制度における特定産業分野と一致する方向で整備が進められています。

特定技能制度は2026年1月時点で19分野まで拡大していますが、育成就労の対象分野は現時点で17分野程度とされています。

今いる技能実習生はどうなる？

A：施行日（2027年4月1日）時点で技能実習を行っている方は、技能実習2号の修了まで現行の技能実習制度のまま在留を継続できる経過措置が設けられています。

また、施行日の3か月前（2027年1月頃）までに在留資格認定証明書を取得している技能実習生については、従来の技能実習生として入国することが可能です。

施行日（2027年4月1日）以降の新規受け入れについては、原則として育成就労制度に一本化される方向です。また、育成就労から特定技能へ移行する仕組みも整備されており、現行の技能実習生がスムーズにステップアップできる制度設計が進められています。なお、技能実習制度に基づく監理団体の新規許可申請は2026年9月30日が期限となっている点にもご注意ください。

特定技能との違いは？

A：主に「目的」「在留期間」「移行時の試験要件」「企業の義務」の違いがあります。

転籍条件の具体例は？

A：以下の要件をすべて満たすことで、本人の意向による転籍が認められる予定です。

転籍条件

• 同一の受入れ機関での就労期間が、分野ごとに定められた転籍制限期間（1年または2年）を超えていること（2年の分野でも受入れ機関の判断で1年に短縮可）
• 技能検定基礎級等、または育成就労評価試験（仮称）の初級に合格していること
• 日本語能力試験N5等（A1相当）以上に合格していること
• 転籍先が「優良な実施者」として認められていること（受入れ上限：全体の1/3、指定区域外は1/6）

これにより、労働環境の改善やキャリアアップを目的とした転籍が制度上認められ、外国人労働者の人権やモチベーションの向上につながります。一方で、受入れ企業にとっては、転籍されないための「選ばれる職場づくり」がこれまで以上に重要になります。

まとめ｜育成就労は“人材確保”だけでなく“人材育成”の視点で準備を

育成就労制度は、「国際貢献型の制度」だった技能実習から脱却し、人材確保と育成の両立を目指す新たな制度として、2027年4月1日の施行が確定しました。 企業にとっては、これまで以上に「外国人材に選ばれる職場づくり」や「入国前からの日本語支援を含む適切な支援体制の構築」が重要になってきます。

その一方で、制度の詳細は2026年に入ってからも運用要領の改正などで随時更新されており、現時点ではまだ確定していない点も残っています。 今すぐ人材を確保したい企業や、即戦力を求める現場にとっては、すでに整備されている「特定技能制度」の活用が、現実的かつ効果的な選択肢となります。

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